Hoe vermijd je dat topkandidaten afhaken in het selectieproces*?

Ellen Van Hoof Ellen Van Hoof 18 mrt '21 2 min read

*of beter: hoe vermijden wij dat topkandidaten afhaken in het selectieproces?

 

Het selectieproces kan behoorlijk uitdagend zijn. Zeker in virtuele tijden. Want wil je niet iemand in de ogen kunnen kijken vooraleer je een contract aanbiedt? En hoe weet je of je een topkandidaat voor je neus (of eerder scherm) hebt zitten? Die wil je dan natuurlijk ook niet kwijtraken in het proces. We delen je via deze weg alvast enkele van onze best practices.

Bouw comfort voor de kandidaat, niet voor jezelf

Het sollicitatieproces is best een emotionele rollercoaster voor de kandidaat. Van zodra een kandidaat zijn CV heeft verstuurd, begint de onzekerheid. Hebben ze mijn CV gezien? Wat vinden ze ervan? Ga ik een antwoord krijgen?

Enkele tips om deze onzekerheid weg te nemen?

  • Geef duidelijk mee op je website of in de bevestigingsmail van de sollicitatie wat de stappen van het selectieproces zijn. Zo weet de kandidaat waaraan die zich kan verwachten.
  • Stel je sollicitatieformulier gemakkelijk en gebruiksvriendelijk in. Typeform, check!

Eerst de fit met de droom, dan met het team, dan met de rol

Iedereen kent de boutade “Hire for attitude, train for skills”. Werf enkel mensen aan waarvan de persoonlijke waarden in sync zijn met je bedrijfswaarden en waarvan je voelt dat die mee hun schouders zullen zetten onder jullie gezamenlijke droom.
Dus voordat we nog maar ingaan op de fit met de job, willen wij er ons eerst van vergewissen of we op dit vlak een match zien. Een kandidaat mag bij ons steeds een telefoontje verwachten van één van onze zaakvoerders (team cockpit noemen wij ze).  

Om de fit met de job af te toetsen, laten we een kandidaat niet alleen kennismaken met enkele van onze collega’s maar laten we die ook een case uitwerken. We laten de kandidaat zo kennismaken met wat de job echt inhoudt (voor zover dat kan in een selectieproces natuurlijk).

Betrek je CEO vroeg in het proces

Wie is er beter geplaatst dan je CEO om aan te voelen of iemand een fit heeft met de droom en strategische doelen van je organisatie? 

De impact op de ervaring van de kandidaat is groot, maar we snappen ook dat dit geen realistische piste is wanneer je vele aanwervingen doet per jaar. Zo zou je een filmpje kunnen opnemen van de CEO die één of twee vragen stelt aan de kandidaat.

Bouw een brug met massa’s collega’s

We’re in this together. Ook met betrekking tot het aanwerven van nieuwe collega’s. Niet alleen de directe collega’s worden mee ingezet, maar ook vanuit elk team is er één iemand die mee beslist of we al dan niet tot aanwerving overgaan (dat is de sounding board, volg je nog?).

Er is meer te ‘winnen’ dan enkel een job

Er bestaat natuurlijk altijd de kans dat een kandidaat het net niet haalt. En dat men toch voor iemand anders kiest. Frustrerend! Of niet? Want wat als die kandidaat ook echt iets geleerd heeft tijdens het selectieproces? Niet alleen van de gegeven feedback, maar ook over sterktes en valkuilen. Talenten en energiegevers. Top, toch? Wanneer iemand bij ons hun case komt presenteren heeft die ook een vragenlijst ingevuld die ons – maar ook hunzelf – meer inzicht geeft op hun talenten en energiegevers.

    Inschrijven voor nieuwsbrief

    Hey, ik ben van

    Schrijf me in op