Ellen Van Hoof
2 min read
*of beter: hoe vermijden wij dat topkandidaten afhaken in het selectieproces?
Het selectieproces kan behoorlijk uitdagend zijn. Zeker in virtuele tijden. Want wil je niet iemand in de ogen kunnen kijken vooraleer je een contract aanbiedt? En hoe weet je of je een topkandidaat voor je neus (of eerder scherm) hebt zitten? Die wil je dan natuurlijk ook niet kwijtraken in het proces. We delen je via deze weg alvast enkele van onze best practices.
Het sollicitatieproces is best een emotionele rollercoaster voor de kandidaat. Van zodra een kandidaat zijn CV heeft verstuurd, begint de onzekerheid. Hebben ze mijn CV gezien? Wat vinden ze ervan? Ga ik een antwoord krijgen?
Enkele tips om deze onzekerheid weg te nemen?
Iedereen kent de boutade “Hire for attitude, train for skills”. Werf enkel mensen aan waarvan de persoonlijke waarden in sync zijn met je bedrijfswaarden en waarvan je voelt dat die mee hun schouders zullen zetten onder jullie gezamenlijke droom.
Dus voordat we nog maar ingaan op de fit met de job, willen wij er ons eerst van vergewissen of we op dit vlak een match zien. Een kandidaat mag bij ons steeds een telefoontje verwachten van één van onze zaakvoerders (team cockpit noemen wij ze).
Om de fit met de job af te toetsen, laten we een kandidaat niet alleen kennismaken met enkele van onze collega’s maar laten we die ook een case uitwerken. We laten de kandidaat zo kennismaken met wat de job echt inhoudt (voor zover dat kan in een selectieproces natuurlijk).
Wie is er beter geplaatst dan je CEO om aan te voelen of iemand een fit heeft met de droom en strategische doelen van je organisatie?
De impact op de ervaring van de kandidaat is groot, maar we snappen ook dat dit geen realistische piste is wanneer je vele aanwervingen doet per jaar. Zo zou je een filmpje kunnen opnemen van de CEO die één of twee vragen stelt aan de kandidaat.
We’re in this together. Ook met betrekking tot het aanwerven van nieuwe collega’s. Niet alleen de directe collega’s worden mee ingezet, maar ook vanuit elk team is er één iemand die mee beslist of we al dan niet tot aanwerving overgaan (dat is de sounding board, volg je nog?).
Er bestaat natuurlijk altijd de kans dat een kandidaat het net niet haalt. En dat men toch voor iemand anders kiest. Frustrerend! Of niet? Want wat als die kandidaat ook echt iets geleerd heeft tijdens het selectieproces? Niet alleen van de gegeven feedback, maar ook over sterktes en valkuilen. Talenten en energiegevers. Top, toch? Wanneer iemand bij ons hun case komt presenteren heeft die ook een vragenlijst ingevuld die ons – maar ook hunzelf – meer inzicht geeft op hun talenten en energiegevers.