Situatieschets: het is een donderdagavond in april. We vieren onze 20ste verjaardag. En we kijken vooruit naar de volgende 20 jaar employer branding. Onze gasten zitten vol verwachting gericht naar het podium, waarop Ashley Abigail Gençer-Wills, Julien De Wit, Sana Sellami en Ward Mertens hun stukje van de employer branding puzzel zullen delen. Zie je het voor je? Perfect. Dan bouwen we dat podium graag terug voor je op.

Vandaag aan het woord:

Onze eigen Ward Mertens – senior strateeg met het hart op de tong én op de juiste plaats. Hij werkt nog maar anderhalf jaar voor Insilencio, maar toch weet hij al precies wat onze klanten nodig hebben om van hun employer branding een succesverhaal te maken. Spoiler alert: dat is niet altijd wat ze zelf vragen. Al zijn hun vragen in de loop der jaren wel sterk geëvolueerd. 

Vroeger wilden klanten vooral dat we hen hielpen met de opstart van hun employer branding. Tegenwoordig vind je nog maar weinig bedrijven die er nog niet mee bezig zijn. Hun vragen zijn dan ook een stuk complexer en uitdagender: 

• We doen al heel veel voor employer branding. Hoe komt het dat het toch niet lijkt te werken? 
• Hoe kunnen onze corporate, consumer en employer brands elkaar ook echt versterken? 
• Iedereen is ondertussen met employer branding bezig, hoe kunnen wij ons nog onderscheiden? 

Zit jouw vraag ertussen? Dan ben je meer dan welkom bij Insilencio. Want we houden van vragen die ons uitdagen. Maar volgens Ward is er één vraag die er met kop en schouders bovenuit steekt. Een vraag die misschien wel het antwoord biedt op alle anderen: 

“Hoe overtuig ik onze CEO van het langetermijnbelang van employer branding?”

Met andere woorden: hoe zorg je dat je de middelen krijgt om op lange termijn te bouwen aan je verhaal? Precies daar knelt het schoentje. We zijn allemaal mensen en mensen willen één ding: resultaat. Liever vandaag dan morgen. Want de uitdagingen laten ook niet op zich wachten, die moeten we NU oplossen. Dat begrijpen we maar al te goed. En toch zit de sleutel tot succes voor alle voorgaande vragen net daar verstopt: 

“Maximale impact met je employer branding bereik je pas als je impactvolle acties (korte termijn) combineert met een sterk en authentiek werkgeversverhaal (lange termijn). Maak daar één sterk geheel van. Geen losse acties, maar één verhaal.”  

Ward Mertens

Allemaal goed en wel. Maar hoe overtuig je de verschillende stakeholders in je organisatie om ook in die langetermijnvisie te investeren? 

Simpel gezegd, maar minder gemakkelijk gedaan: maak de impact van je inspanningen tastbaar. Zo creëer je meer draagvlak – lees: steun, tijd en budget – om employer branding in je organisatie aan te pakken. Hoe doe je dat dan concreet? Met Ward’s kleine maar fijne inzichten: 

1. Kleine, tastbare, concrete, emotionele impact zegt vaak evenveel of zelfs meer dan grote, abstracte, rationele impact. In plaats van te benadrukken dat ‘onze retentiegraad met 5% zal stijgen’, benoem je beter dat ‘we het vertrek van Thomas en Eline toch echt hadden kunnen vermijden’.
   
2. Durf de dingen om te draaien. Er bestaat zoiets als loss aversion: we willen allemaal liever verlies vermijden dan risico’s nemen voor een theoretische winst. Dus focus daarop. Wat verliezen we als we het niet doen? Wat kost het ons als we geen actie ondernemen en te weinig mensen in huis hebben om onze klanten te servicen?
   
3. Impact is verschillend voor verschillende mensen. Als je iedereen aan boord wil krijgen, vraag je dan af welke impact belangrijk is voor welke mensen. De impact die het management wil zien, is heel anders dan wat de Talent Acquisition Manager belangrijk vindt. En we weten allemaal dat waar HR op focust, verschilt van wat Marketing verwacht. 

Hoe pas je je boodschap dan aan aan de stakeholder? 

• Voor het management vertaalt impact zich doorgaans in de ROI, of beter gezegd: VOI (Value of investment). Maar employer branding is geen exacte wetenschap. Dan helpt het om de dingen om te draaien. Wat kost die hoge turnover? Wat kosten al die rekruteringsinspanningen? Dan heb je pas echt cijfers waar een directie bij wil stilstaan.
  
• Voor HR zit impact in positief engagement, in wellbeing van medewerkers en in het aantrekken van de juiste talenten. Allemaal dingen die bijdragen aan de cultuur die ze willen bouwen in de organisatie. Wij worden daar ook warm van, maar niet iedereen houdt van een ‘fluffy’ verhaal. Weet dus tegen wie je spreekt.
  
• De Talent Acquisition Manager wil vacatures ingevuld zien. En liefst zo snel mogelijk. Geef hen maar een verhaal dat snel uitgerold kan worden, in plaats van eentje dat 100% doorleefd is binnen de organisatie. Want laten we eerlijk zijn, voor hen lost een langetermijnverhaal het probleem van openstaande vacatures nu niet op.
  
• Marketing wil een ‘love brand’ bouwen. Ze willen liefhebbers van hun merk, die er spontaan over vertellen tegen anderen. Maar ze vergeten soms dat enthousiaste medewerkers de beste merkambassadeurs zijn. Een employer brand en een corporate brand zijn twee kanten van dezelfde medaille.
  
• Medewerkers willen trots kunnen zijn op hun organisatie. Ze willen zich vooral goed voelen op het werk. Dat begint vaak bij het kunnen voelen en benoemen wat voor werkgever ze hebben. Je employer branding helpt om dat verhaal scherp te krijgen. Zo weet elke medewerker heel goed of die erbij past of niet. Dit wakkert het community-gevoel en de fierheid verder aan. Kortom: de medewerker wil de impact van een droomwerkgever vooral zelf ervaren. 
  
• De kandidaat ziet de impact van employer branding dan weer in de aantrekkelijkheid van een merk. Wat lees ik op de website? Wat hoor ik van anderen? Tevredenheid met het product of de dienst spelen hierin ook zeker een rol: één merk, weet je nog? Daarnaast wil de kandidaat weten wat die kan verwachten en wat er van hen verwacht wordt. Helderheid in dat proces maakt het verschil.

Conclusie:

“Echte impact maak je vooral als je lange termijn bouwen aan je verhaal kunt combineren met het aanpakken van korte termijn uitdagingen.”

Ward Mertens

Dit kun je alleen bereiken als je de steun en betrokkenheid krijgt van verschillende mensen binnen de organisatie. Dit doe je door de impact voor elk van hen concreet en tastbaar te maken. Focus hierbij vooral ook op de voelbare, emotionele impact. And last but not least: durf de dingen om te draaien en te benadrukken welke impact er verloren gaat als jullie niets doen. 

Kan je niet genoeg krijgen van onze ‘The Next 20’-inspiratie. Lees dan ook de tips van Ashley Abigail Gençer-Wills voor evidence-based wellbeing, duik dieper in Julien De Wit zijn generatie: Gen Z op de arbeidsmarkt of ontdek de visie van Sana Sellami op DEI (diversity, equity and inclusion) in employer branding. 

Situatieschets: het is een donderdagavond in april. We vieren onze 20ste verjaardag. En we kijken vooruit op de volgende 20 jaar employer branding. Onze gasten zitten vol verwachting gericht naar het podium, waarop Ashley Abigail Gençer-Wills, Julien De Wit en Sana Sellami hun stukje van de employer branding puzzel zullen delen. Zie je het voor je? Perfect. Dan bouwen we dat podium graag terug voor je op.

Vandaag aan het woord: Sana Sellami, gerenommeerd inclusie-expert en strateeg, die zich focust op het stimuleren van organisatorische groei door de kracht van diversiteit en inclusie.

“Diversiteit, Equity & Inclusie zijn geen optionele ‘nice-to-haves’, maar essentiële ‘must-haves’”

Sana Sellami

Zo, dat is meteen uitgeklaard. Tijdens haar keynote neemt Sana ons mee in de kracht van diversiteit en inclusie. Ze heeft vanavond één missie: voor eens en voor altijd duidelijk maken dat DEI onmisbaar is in een sterke employer branding strategie. Was dat nog niet duidelijk dan? Helaas. DEI is al jaren een hot topic, maar in de praktijk blijft het een uitdaging om het succesvol te implementeren. Veel organisaties slagen er nog niet in om diversiteit volledig te omarmen. Dus laten we beginnen bij het begin: 

Waarom is DEI zo cruciaal voor jouw organisatie? 

Superdiversiteit is het nieuwe normaal. Onze Belgische bevolking – en arbeidsmarkt – is nog nooit zo divers geweest als vandaag. Daarnaast staat Gen Z aan de start van hun carrière, klaar om de arbeidsmarkt te domineren. En zij hebben vragen voor de organisaties waar ze solliciteren. Veel vragen. Het is een generatie die niet onder stoelen of banken steekt dat ze een rechtvaardigere en duurzamere wereld wil. Dus als je hen wil aantrekken, is inzetten op DEI geen optie, maar een vereiste. 

Vergroot je talentenpoel. 

Sana spreekt klare taal: je doelgroep zal niet groter worden als je in dezelfde vijver blijft vissen. Organisaties voelen de arbeidsmarktkrapte langs alle kanten en krijgen vacatures steeds moeilijker opgevuld. DEI biedt dé kans om meer divers talent een kans te geven. Het is geen kostenpost, maar een investering die loont. Niet alleen bij het aantrekken van talent, maar ook intern. Wil jij een groter gevoel van betrokkenheid, welzijn en tevredenheid bij medewerkers? Dan is het antwoord duidelijk: DEI. 

Ga verder dan afvinken. 

Nu willen we dat je even heel aandachtig leest… 

1. DEI is niet alleen de verantwoordelijkheid van HR. 
2. DEI is meer dan een checklist voor representatie op je website en social media. 

Dus steek de koppen bij elkaar en leg die checklist aan de kant. Het is tijd voor een DEI-strategie die doordrongen is tot in de kern van je organisatiestructuur. De sleutel voor succes? Geen checklist, wel authenticiteit. Toon echte, ongefilterde verhalen van de mensen binnen de organisatie. Want enkel een waarheidsgetrouw beeld van je organisatie leidt tot duurzame rekrutering.

Maar wat als je huidige realiteit helemaal nog niet divers is? 

Own it. Wees écht, open en eerlijk. Het is die transparantie die zal zorgen voor een magnetisch effect dat mensen aantrekt. Sta je nog maar aan het begin van je DEI? Deel dan de ambitie die je organisatie heeft om eraan te werken. Houd het niet alleen bij wat je wilt bereiken, maar ook hoe je dat gaat doen. Welke concrete acties doe je nu al? Wat wil je beter doen? Wat zijn de resultaten van je initiatieven tot nu toe? 

Het doel is dat elke persoon de bevestiging krijgt dat iedereen erbij hoort omdat je dit als organisatie actief omarmt. Zowel intern als extern. Want onthoud: als kandidaten zich niet kunnen herkennen in het verhaal van je organisatie, hoe kunnen ze zich dan voorstellen deel uit te maken van je team?

Begin door jezelf af te vragen of je organisatie de waarden van DEI op elk niveau reflecteert. Heb je daar hulp bij nodig? Dan kennen wij een expert die je graag verder helpt: hello@sanasellami.com

“Sta je nog maar aan het begin van je DEI? Deel dan de ambitie die je organisatie heeft om eraan te werken. Houd het niet alleen bij wat je wilt bereiken, maar ook hoe je dat gaat doen.”

Sana Sellami

Kan je niet genoeg krijgen van onze ‘The Next 20’-inspiratie. Lees dan ook de tips van Ashley Abigail Gençer-Wills voor evidence-based wellbeing. Of duik dieper in de visie van Julien De Wit op zijn eigen generatie: Gen Z op de arbeidsmarkt.

Situatieschets: het is een donderdagavond in april. We vieren onze 20ste verjaardag. En we kijken vooruit op de volgende 20 jaar employer branding. Onze gasten zitten vol verwachting gericht naar het podium, waarop Ashley Abigail Gençer-Wills, Julien De Wit en Sana Sellami hun stukje van de employer branding puzzel zullen delen. Zie je het voor je? Perfect. Dan bouwen we dat podium graag terug voor je op.

Vandaag aan het woord: Julien De Wit, auteur, columnist, spreker en strategy en communications consultant. Zijn puzzelstuk? Gen Z. Ook wel ‘die luie generatie’ genoemd die vooral ‘niet wil werken’. Is dat echt zo? Julien De Wit vroeg het meteen aan ons publiek:

Zijn jongeren vandaag de dag luier dan de vorige generatie?

De meningen in de zaal waren verdeeld, maar voor Julien is het antwoord simpel: nee. Waar knelt het schoentje dan wel? Als rasechte Gen Z’er en ex-voorzitter van de Vlaamse vereniging van studenten begrijpt hij waarom zijn generatie zo verkeerd begrepen wordt: de werkstijl van jongeren verschilt van die van vorige generaties. Maar minder gemotiveerd of zelfs luier? Absoluut niet. Jongeren willen een verschil maken. Daarvoor hebben ze passie en toewijding te over, maar ze verwachten er ook veel voor terug. Daar kunnen we over klagen, of we kunnen er allemaal van leren. 

“Jongeren willen een verschil maken. Daarvoor hebben ze passie en toewijding te over, maar ze verwachten er ook veel voor terug.”

Julien De Wit

Jongeren weten wat ze waard zijn en ze zijn niet bang om daarvoor op te komen.

In een krappe arbeidsmarkt met veel ruimte om te onderhandelen, kun je het jongeren haast niet kwalijk nemen dat ze kritisch zijn. Maar heb alsjeblieft geen schrik van hen. Ze staan open voor feedback. Gaan ze te ver in hun onderhandelingen? Vertel het hen dan gewoon. Deze generatie heeft nog weinig ervaringen in de echte wereld, in tegenstelling tot wat ze meekrijgen online. Zo wordt het heel moeilijk voor hen om te vergelijken. Wees dus die realiteit, maar probeer ook hun perspectief te begrijpen.

Jongeren zien een job als een heel belangrijk puzzelstukje van hun identiteit.

Ben ik het soort persoon dat job x doet bij organisatie y? Welke impact heb ik met het werk dat ik hier doe? Voor jongeren is zingeving prioriteit nummer één. Het staat hoger dan extralegale voordelen of zelfs een hoog loon. Jongeren kiezen niet zomaar een job, ze kiezen een stukje van hun identiteit. En die keuze moet goed voelen.

Ok. Maar hoe kunnen wij als organisatie hen hier dan in ondersteunen?

Aha, daar is het magische woord: authenticiteit. Probeer jongeren niet te overtuigen met een waslijst aan voordelen, maar vertel hen hoe het écht is om voor jouw organisatie te werken. En vergeet niet wat je mama altijd zei: eerlijkheid duurt het langst. In deze context mag je dat gerust letterlijk nemen. Wil je iemand aanwerven die echt voor een lange tijd deel zal uitmaken van je organisatie? Dan duurt eerlijkheid écht het langst. Want die Gen Z’ers maak je niets wijs.

Dus maak duidelijk wat de impact van jouw organisatie is op de samenleving en hoe de jongere daaraan kan bijdragen. Maar luister ook echt. Vraag wat zij verwachten, willen en voor zich zien. En het belangrijkste van al: geef hen een eerlijk antwoord en feedback over hoeveel daarvan mogelijk is binnen jouw organisatie. 

Wanneer ze hun plek gevonden hebben, zijn ze deel van je organisatie.

Gen Z wil zich thuis voelen. Ze zijn op zoek naar verankering in een bedrijf en de maatschappij. Daarvoor zullen ze zelf initiatieven opzetten of op zoek gaan naar manieren om de cultuur te verbeteren. Als organisatie moet je dan vooral mee kunnen. Dat wil zeggen dat je zelf goed moet weten waar je voor staat, wie je bent en wat bij je past. 

Alleen zo trek je het juiste talent aan en behoud je het ook. Dat geldt trouwens niet enkel voor Gen Z. Alle generaties plaatsen authenticiteit steeds hoger op de lijst. Want die gemotiveerde jonge generatie? Die zet ons allemaal aan het denken. 

“Wil je iemand aanwerven die echt voor een lange tijd deel zal uitmaken van je organisatie? Dan duurt eerlijkheid echt het langst. Want die Gen Z’ers maak je niets wijs.”

Julien De Wit

Conclusie: Misschien zijn we helemaal niet zo verschillend.

Laten we eerlijk zijn. Zijn we niet allemaal op zoek naar zingeving? Willen we niet allemaal een impact maken, groot of klein? Willen we niet allemaal geapprecieerd worden voor wat we doen? Misschien verschillen we helemaal niet zoveel als we denken. Om de cirkel rond te maken: misschien zijn jongeren niet luier geworden, misschien zijn we met zijn allen een beetje luier aan het worden? En dat is misschien niet eens zo erg. ;-)

---

In zijn boek ‘Ge(e)neratie’ schrijft Julien een pleidooi voor communicatie over generatiegrenzen heen. Hij brengt jong en minder jong samen om na te denken over oplossingen voor de problemen waar deze ge(e)neratie mee te kampen zal krijgen. 

Kan je niet genoeg krijgen van onze ‘The Next 20’-inspiratie. Lees dan ook de tips van Ashley Abigail Gençer-Wills voor evidence-based wellbeing. Of duik dieper in de visie van Sana Sellami op DEI (diversity, equity and inclusion) in employer branding.