Situatieschets: het is een donderdagavond in april. We vieren onze 20ste verjaardag. En we kijken vooruit naar de volgende 20 jaar employer branding. Onze gasten zitten vol verwachting gericht naar het podium, waarop Ashley Abigail Gençer-Wills, Julien De Wit, Sana Sellami en Ward Mertens hun stukje van de employer branding puzzel zullen delen. Zie je het voor je? Perfect. Dan bouwen we dat podium graag terug voor je op.
Onze eigen Ward Mertens – senior strateeg met het hart op de tong én op de juiste plaats. Hij werkt nog maar anderhalf jaar voor Insilencio, maar toch weet hij al precies wat onze klanten nodig hebben om van hun employer branding een succesverhaal te maken. Spoiler alert: dat is niet altijd wat ze zelf vragen. Al zijn hun vragen in de loop der jaren wel sterk geëvolueerd.
Vroeger wilden klanten vooral dat we hen hielpen met de opstart van hun employer branding. Tegenwoordig vind je nog maar weinig bedrijven die er nog niet mee bezig zijn. Hun vragen zijn dan ook een stuk complexer en uitdagender:
Zit jouw vraag ertussen? Dan ben je meer dan welkom bij Insilencio. Want we houden van vragen die ons uitdagen. Maar volgens Ward is er één vraag die er met kop en schouders bovenuit steekt. Een vraag die misschien wel het antwoord biedt op alle anderen:
Met andere woorden: hoe zorg je dat je de middelen krijgt om op lange termijn te bouwen aan je verhaal? Precies daar knelt het schoentje. We zijn allemaal mensen en mensen willen één ding: resultaat. Liever vandaag dan morgen. Want de uitdagingen laten ook niet op zich wachten, die moeten we NU oplossen. Dat begrijpen we maar al te goed. En toch zit de sleutel tot succes voor alle voorgaande vragen net daar verstopt:
“Maximale impact met je employer branding bereik je pas als je impactvolle acties (korte termijn) combineert met een sterk en authentiek werkgeversverhaal (lange termijn). Maak daar één sterk geheel van. Geen losse acties, maar één verhaal.”
Ward Mertens
Simpel gezegd, maar minder gemakkelijk gedaan: maak de impact van je inspanningen tastbaar. Zo creëer je meer draagvlak – lees: steun, tijd en budget – om employer branding in je organisatie aan te pakken. Hoe doe je dat dan concreet? Met Ward’s kleine maar fijne inzichten:
“Echte impact maak je vooral als je lange termijn bouwen aan je verhaal kunt combineren met het aanpakken van korte termijn uitdagingen.”
Ward Mertens
Dit kun je alleen bereiken als je de steun en betrokkenheid krijgt van verschillende mensen binnen de organisatie. Dit doe je door de impact voor elk van hen concreet en tastbaar te maken. Focus hierbij vooral ook op de voelbare, emotionele impact. And last but not least: durf de dingen om te draaien en te benadrukken welke impact er verloren gaat als jullie niets doen.
Kan je niet genoeg krijgen van onze ‘The Next 20’-inspiratie. Lees dan ook de tips van Ashley Abigail Gençer-Wills voor evidence-based wellbeing, duik dieper in Julien De Wit zijn generatie: Gen Z op de arbeidsmarkt of ontdek de visie van Sana Sellami op DEI (diversity, equity and inclusion) in employer branding.
Situatieschets: het is een donderdagavond in april. We vieren onze 20ste verjaardag. En we kijken vooruit op de volgende 20 jaar employer branding. Onze gasten zitten vol verwachting gericht naar het podium, waarop Ashley Abigail Gençer-Wills, Julien De Wit en Sana Sellami hun stukje van de employer branding puzzel zullen delen. Zie je het voor je? Perfect. Dan bouwen we dat podium graag terug voor je op.
Vandaag aan het woord: Sana Sellami, gerenommeerd inclusie-expert en strateeg, die zich focust op het stimuleren van organisatorische groei door de kracht van diversiteit en inclusie.
“Diversiteit, Equity & Inclusie zijn geen optionele ‘nice-to-haves’, maar essentiële ‘must-haves’”
Sana Sellami
Zo, dat is meteen uitgeklaard. Tijdens haar keynote neemt Sana ons mee in de kracht van diversiteit en inclusie. Ze heeft vanavond één missie: voor eens en voor altijd duidelijk maken dat DEI onmisbaar is in een sterke employer branding strategie. Was dat nog niet duidelijk dan? Helaas. DEI is al jaren een hot topic, maar in de praktijk blijft het een uitdaging om het succesvol te implementeren. Veel organisaties slagen er nog niet in om diversiteit volledig te omarmen. Dus laten we beginnen bij het begin:
Superdiversiteit is het nieuwe normaal. Onze Belgische bevolking – en arbeidsmarkt – is nog nooit zo divers geweest als vandaag. Daarnaast staat Gen Z aan de start van hun carrière, klaar om de arbeidsmarkt te domineren. En zij hebben vragen voor de organisaties waar ze solliciteren. Veel vragen. Het is een generatie die niet onder stoelen of banken steekt dat ze een rechtvaardigere en duurzamere wereld wil. Dus als je hen wil aantrekken, is inzetten op DEI geen optie, maar een vereiste.
Sana spreekt klare taal: je doelgroep zal niet groter worden als je in dezelfde vijver blijft vissen. Organisaties voelen de arbeidsmarktkrapte langs alle kanten en krijgen vacatures steeds moeilijker opgevuld. DEI biedt dé kans om meer divers talent een kans te geven. Het is geen kostenpost, maar een investering die loont. Niet alleen bij het aantrekken van talent, maar ook intern. Wil jij een groter gevoel van betrokkenheid, welzijn en tevredenheid bij medewerkers? Dan is het antwoord duidelijk: DEI.
Nu willen we dat je even heel aandachtig leest…
Dus steek de koppen bij elkaar en leg die checklist aan de kant. Het is tijd voor een DEI-strategie die doordrongen is tot in de kern van je organisatiestructuur. De sleutel voor succes? Geen checklist, wel authenticiteit. Toon echte, ongefilterde verhalen van de mensen binnen de organisatie. Want enkel een waarheidsgetrouw beeld van je organisatie leidt tot duurzame rekrutering.
Own it. Wees écht, open en eerlijk. Het is die transparantie die zal zorgen voor een magnetisch effect dat mensen aantrekt. Sta je nog maar aan het begin van je DEI? Deel dan de ambitie die je organisatie heeft om eraan te werken. Houd het niet alleen bij wat je wilt bereiken, maar ook hoe je dat gaat doen. Welke concrete acties doe je nu al? Wat wil je beter doen? Wat zijn de resultaten van je initiatieven tot nu toe?
Het doel is dat elke persoon de bevestiging krijgt dat iedereen erbij hoort omdat je dit als organisatie actief omarmt. Zowel intern als extern. Want onthoud: als kandidaten zich niet kunnen herkennen in het verhaal van je organisatie, hoe kunnen ze zich dan voorstellen deel uit te maken van je team?
Begin door jezelf af te vragen of je organisatie de waarden van DEI op elk niveau reflecteert. Heb je daar hulp bij nodig? Dan kennen wij een expert die je graag verder helpt: hello@sanasellami.com
“Sta je nog maar aan het begin van je DEI? Deel dan de ambitie die je organisatie heeft om eraan te werken. Houd het niet alleen bij wat je wilt bereiken, maar ook hoe je dat gaat doen.”
Sana Sellami
Kan je niet genoeg krijgen van onze ‘The Next 20’-inspiratie. Lees dan ook de tips van Ashley Abigail Gençer-Wills voor evidence-based wellbeing. Of duik dieper in de visie van Julien De Wit op zijn eigen generatie: Gen Z op de arbeidsmarkt.
Situatieschets: het is een donderdagavond in april. We vieren onze 20ste verjaardag. En we kijken vooruit op de volgende 20 jaar employer branding. Onze gasten zitten vol verwachting gericht naar het podium, waarop Ashley Abigail Gençer-Wills, Julien De Wit en Sana Sellami hun stukje van de employer branding puzzel zullen delen. Zie je het voor je? Perfect. Dan bouwen we dat podium graag terug voor je op.
Vandaag aan het woord: Julien De Wit, auteur, columnist, spreker en strategy en communications consultant. Zijn puzzelstuk? Gen Z. Ook wel ‘die luie generatie’ genoemd die vooral ‘niet wil werken’. Is dat echt zo? Julien De Wit vroeg het meteen aan ons publiek:
De meningen in de zaal waren verdeeld, maar voor Julien is het antwoord simpel: nee. Waar knelt het schoentje dan wel? Als rasechte Gen Z’er en ex-voorzitter van de Vlaamse vereniging van studenten begrijpt hij waarom zijn generatie zo verkeerd begrepen wordt: de werkstijl van jongeren verschilt van die van vorige generaties. Maar minder gemotiveerd of zelfs luier? Absoluut niet. Jongeren willen een verschil maken. Daarvoor hebben ze passie en toewijding te over, maar ze verwachten er ook veel voor terug. Daar kunnen we over klagen, of we kunnen er allemaal van leren.
“Jongeren willen een verschil maken. Daarvoor hebben ze passie en toewijding te over, maar ze verwachten er ook veel voor terug.”
Julien De Wit
In een krappe arbeidsmarkt met veel ruimte om te onderhandelen, kun je het jongeren haast niet kwalijk nemen dat ze kritisch zijn. Maar heb alsjeblieft geen schrik van hen. Ze staan open voor feedback. Gaan ze te ver in hun onderhandelingen? Vertel het hen dan gewoon. Deze generatie heeft nog weinig ervaringen in de echte wereld, in tegenstelling tot wat ze meekrijgen online. Zo wordt het heel moeilijk voor hen om te vergelijken. Wees dus die realiteit, maar probeer ook hun perspectief te begrijpen.
Ben ik het soort persoon dat job x doet bij organisatie y? Welke impact heb ik met het werk dat ik hier doe? Voor jongeren is zingeving prioriteit nummer één. Het staat hoger dan extralegale voordelen of zelfs een hoog loon. Jongeren kiezen niet zomaar een job, ze kiezen een stukje van hun identiteit. En die keuze moet goed voelen.
Aha, daar is het magische woord: authenticiteit. Probeer jongeren niet te overtuigen met een waslijst aan voordelen, maar vertel hen hoe het écht is om voor jouw organisatie te werken. En vergeet niet wat je mama altijd zei: eerlijkheid duurt het langst. In deze context mag je dat gerust letterlijk nemen. Wil je iemand aanwerven die echt voor een lange tijd deel zal uitmaken van je organisatie? Dan duurt eerlijkheid écht het langst. Want die Gen Z’ers maak je niets wijs.
Dus maak duidelijk wat de impact van jouw organisatie is op de samenleving en hoe de jongere daaraan kan bijdragen. Maar luister ook echt. Vraag wat zij verwachten, willen en voor zich zien. En het belangrijkste van al: geef hen een eerlijk antwoord en feedback over hoeveel daarvan mogelijk is binnen jouw organisatie.
Gen Z wil zich thuis voelen. Ze zijn op zoek naar verankering in een bedrijf en de maatschappij. Daarvoor zullen ze zelf initiatieven opzetten of op zoek gaan naar manieren om de cultuur te verbeteren. Als organisatie moet je dan vooral mee kunnen. Dat wil zeggen dat je zelf goed moet weten waar je voor staat, wie je bent en wat bij je past.
Alleen zo trek je het juiste talent aan en behoud je het ook. Dat geldt trouwens niet enkel voor Gen Z. Alle generaties plaatsen authenticiteit steeds hoger op de lijst. Want die gemotiveerde jonge generatie? Die zet ons allemaal aan het denken.
“Wil je iemand aanwerven die echt voor een lange tijd deel zal uitmaken van je organisatie? Dan duurt eerlijkheid echt het langst. Want die Gen Z’ers maak je niets wijs.”
Julien De Wit
Laten we eerlijk zijn. Zijn we niet allemaal op zoek naar zingeving? Willen we niet allemaal een impact maken, groot of klein? Willen we niet allemaal geapprecieerd worden voor wat we doen? Misschien verschillen we helemaal niet zoveel als we denken. Om de cirkel rond te maken: misschien zijn jongeren niet luier geworden, misschien zijn we met zijn allen een beetje luier aan het worden? En dat is misschien niet eens zo erg. ;-)
In zijn boek ‘Ge(e)neratie’ schrijft Julien een pleidooi voor communicatie over generatiegrenzen heen. Hij brengt jong en minder jong samen om na te denken over oplossingen voor de problemen waar deze ge(e)neratie mee te kampen zal krijgen.
Kan je niet genoeg krijgen van onze ‘The Next 20’-inspiratie. Lees dan ook de tips van Ashley Abigail Gençer-Wills voor evidence-based wellbeing. Of duik dieper in de visie van Sana Sellami op DEI (diversity, equity and inclusion) in employer branding.
Situatieschets: het is een donderdagavond in april. We vieren onze 20ste verjaardag. En we kijken vooruit op de volgende 20 jaar employer branding. Onze gasten zitten vol verwachting gericht naar het podium, waarop Ashley Abigail Gençer-Wills, Julien De Wit en Sana Sellami hun stukje van de employer branding puzzel zullen delen. Zie je het voor je? Perfect. Dan bouwen we dat podium graag terug voor je op.
Vandaag aan het woord: Ashley Abigail Gençer-Wills, eigenaar van QWL Consulting (Quality of Work Life). Ashley is een vrouw van de data, de cijfers en de onbetwistbare waarheid. Duik mee in haar gegronde visie op wellbeing en hoe die volledig vertrekt vanuit evidence-based handelen.
We horen het stemmetje allemaal: “wellbeing, wellbeing, allemaal goed en wel. Maar wanneer is het genoeg?” Die vraag stelde Ashley ook aan ons publiek om hem vervolgens te beantwoorden met klare taal. Want wat blijkt uit onderzoek van Acerta, VUB en HR Square (2021)? Het is nog lang niet genoeg. Hoewel organisaties het belang van wellbeing wel erkennen, zijn er maar weinigen die effectief een preventief beleid voeren. Of in Ashley’s woorden: “Wellbeing is een hot topic, maar toch gaat het niet beter met het welzijn van onze medewerkers.” Hoog tijd dus voor meer échte wellbeing op de werkvloer en dat begint bij data.
“Evidence-based wellbeing betekent dat we niet langer gokken welke initiatieven goed zouden kunnen werken. We luisteren naar de echte experts: de medewerkers zelf.”
Ashley Abigail Gençer-Wills
De traditionele aanpak van wellbeing is net iets te vaak tasten in het duister, gebaseerd op algemeenheden en goedbedoelde initiatieven. 33% van de bedrijven baseert zich op een buikgevoel bij het beslissen van welke acties ze willen ondernemen om het welzijn te verbeteren. Ashley’s aanpak daarentegen, begint met harde data en diepgaande gesprekken. Laat die fruitmanden even voor wat ze zijn en zorg ervoor dat je de échte noden van je medewerkers kan achterhalen. Daarvoor moet je de juiste vragen stellen om relevante data te verzamelen.
Ashley gebruikt daarvoor het Intervention Mapping Framework. Dat is een algemeen erkend framework dat gebruikt wordt om gezondheid te bevorderen, gebaseerd op drie onderdelen: theorieën van gedragsverandering, wetenschappelijke literatuur en data.
Zoals altijd spreken de cijfers voor zich: evidence-based wellbeing zorgt voor 27% minder ziekteverzuim en voor 70% van Gen Z’ers en millennials is het welzijnsbeleid van een werkgever cruciaal bij hun keuze voor een job. Een robuust evidence-based wellbeing-programma kan dus niet alleen het ziekteverzuim verminderen, maar ook helpen bij het aantrekken en behouden van talent. Bovendien verbetert het de algehele tevredenheid, betrokkenheid en productiviteit. Van value on investment gesproken!
Stop met gokken en start met het verzamelen van echte data van je eigen medewerkers. Dit is niet alleen effectief, maar ook essentieel. Wil je nog voldoen aan de verwachtingen van werknemers en investeren in oplossingen die wel werken?
Bij Insilencio geloven we al 20 jaar dat het bevragen van je eigen medewerkers de sleutel is tot een succesvolle organisatie. Ashley Abigail Gençer-Wills’ evidence-based aanpak van wellbeing ligt volledig in lijn met onze visie. Want luisteren naar en handelen op basis van de input van je werknemers is de meest effectieve manier is om echte impact te maken. Ashley gaf dat ook nog mee als mooie uitsmijter:
“To win the war for talent, you have to come to peace with your own employees first.”
Ashley Abigail Gençer-Wills
Kan je niet genoeg krijgen van onze ‘The Next 20’-inspiratie. Lees dan ook hoe Gen Z nu echt in het werkleven staat volgens Julien De Wit. Of duik dieper in de visie van Sana Sellami op DEI (diversity, equity and inclusion) in employer branding.
Ken je dat? Je vindt eindelijk die ene droomkandidaat. Het missende stukje in je werknemerspuzzel. Wanneer je het cv leest, kan je je ogen niet geloven en tijdens het eerste gesprek vliegen de vonken ervan af. Je ziet de toekomst al helemaal voor je: de successen die jullie samen zullen vieren, de dingen die jullie van elkaar zullen leren. Maar net als in de liefde kan het plots keren. De kandidaat – jouw toekomstige – haakt af.
Was je te gretig? Of heb je hen net te weinig aandacht gegeven? Kan je hen vragen waar het is misgelopen of is dat not done?
Daar zit je dan, met hartzeer en heel veel vragen. Gelukkig hebben wij de antwoorden: het is tijd om je candidate experience onder de loep te nemen, zodat je volgende droomkandidaat wél blijft plakken.
De eerste indruk is veel waard in een candidate experience. Met een sterke vacature en aantrekkelijke jobsite kan je kandidaten even hard laten crushen als een tiener in 2008 op Robert Pattinson – team Edward, iemand? – Soit, wat we eigenlijk willen zeggen, is dat je jezelf moet verkopen. Flirt met wat je te bieden hebt als werkgever, overtuig met wat je huidige medewerkers over je zeggen en wanneer ze echt tot over hun oren verliefd zijn? Dan gaan we verder met het sollicitatieproces.
Je kandidaat is verkocht, nu is het aan jou om die interesse vast te houden! Maak je sollicitatieproces kort maar krachtig. Dat begint met de sollicitatie zelf. Kijk kritisch naar de vragen die je stelt en of je het niet complexer maakt dan nodig. Zo kan je een motivatiebrief perfect weglaten als je via een typeform de belangrijke antwoorden al kan krijgen.
De eerste stap is gezet – maar nog steeds niet door jou. Dit is je kans om de kandidaat te laten zien dat je hun interesse serieus neemt en hen echt beter wilt leren kennen. En nee, dat hoeft je geen uren werk te kosten. Als je veel sollicitaties moet verwerken, zijn automatische antwoorden ook prima. Maar maak ze wel zo warm mogelijk. Bedank hen voor hun interesse en geef hen een duidelijk overzicht van de volgende stappen. Zoals in elke relatie, is het in deze fase cruciaal om te laten zien dat je er echt voor gaat.
Trek je beste outfit aan, want het is zover: date-time. Op een echte date is het een no-go om alleen maar over jezelf te praten, tijdens een sollicitatiegesprek is het net andersom. Jij wil te weten komen of de kandidaat in je organisatie past, maar andersom geldt net hetzelfde. Het is een tweerichtingsgesprek waarbij je niet alleen de vaardigheden en ervaring van de kandidaat leert kennen, maar ook hun persoonlijkheid, ambities, en wat zij zoeken in een relatie – eh, job. Zorg dat het interview voelt als een open, ontspannen gesprek waarbij beide partijen de kans krijgen om te ontdekken of er echt sprake is van een match. Vergeet niet dat ook zij jou aan het beoordelen zijn, dus laat zien wat je organisatie bijzonder maakt.
Zijn de gesprekken en mogelijke testen goed verlopen? Super! Dan is het grote moment eindelijk daar: de jobaanbieding. Het contract waarmee je vraagt aan de kandidaat om zich te binden aan je organisatie. Een beetje zoals een huwelijksaanzoek. Dat doe je ook niet even tussendoor via een automatische mail, toch? Maak tijd voor een persoonlijk gesprek – dit kan ook virtueel of telefonisch – waarin je het aanbod doorneemt en ruimte biedt voor vragen en discussie. Dit is het moment om alle kaarten op tafel te leggen, zowel wat betreft de voordelen als de uitdagingen van de job. Je wilt toch dat je kandidaat ‘ja’ zegt met volle overtuiging en volledige kennis van zaken?
Eindelijk: je nieuwe collega start! Als de voorgaande stappen goed zijn doorlopen, dan wandelt die vol energie, motivatie en waarschijnlijk ook een klein beetje zenuwen door de deuren van je organisatie. Houd die energie vast, laat het aanstekelijk werken en wakker het vooral aan. Zorg ervoor dat ze zich welkom voelen. Dit kan met een welkomstpakket, een persoonlijke rondleiding of een georganiseerde lunch met het team.
Maar pas op voor de ‘honeymoon phase’. Het is gemakkelijk om na de eerste week terug te vallen in de routine en nieuwe medewerkers aan hun lot over te laten. Zonde, want de volledige onboarding duurt eigenlijk zes maanden. Continue ondersteuning en integratie in een organisatie zijn essentieel voor een succesvolle, langdurige relatie.
Aan alle sprookjes komt een einde en dan staat het echte leven weer voor de deur. Zo werkt het ook bij een nieuwe job. Het spannende en het nieuwe maken al snel plaats voor de realiteit en die kan nogal overweldigend zijn. Daarom zijn de eerste zes maanden cruciaal voor het opbouwen van een duurzame relatie tussen je nieuwe collega en je organisatie. Dit is de periode waarin ze echt onderdeel worden van het team, hun plaats binnen de organisatie vinden, en beginnen bij te dragen aan de visie en doelen.
Tijdens deze maanden is het belangrijk om regelmatig in te checken, feedback te geven en te ontvangen, en de nieuwe medewerker te betrekken bij projecten die hun vaardigheden en interesses aanspreken. Het bieden van duidelijke carrièrepaden en ontwikkelingsmogelijkheden kan ook helpen om hun betrokkenheid en tevredenheid te verhogen. Vergeet niet: een goede onboarding zorgt niet alleen voor een vlotte start, maar legt ook de basis voor toekomstige groei en ontwikkeling binnen het bedrijf.
Een succesvolle relatie met je medewerkers begint lang voordat ze officieel deel uitmaken van je team en vergt ook lang daarna nog heel wat aandacht. Wil je een langdurig, succesvol partnerschap aangaan zodat je niet meteen terug moet beginnen daten? Optimaliseer je candidate experience en maak van elke nieuwe aanwinst een langdurige en waardevolle relatie.
Weet je niet waar te beginnen?
Wij helpen je graag verder!
Hoe meet je sterke employer marketing? Aan het aantal sollicitaties of aan het aantal nieuwe werkkrachten? Of gaan we zelfs nog verder: aan het aantal nieuwe werkkrachten dat langer dan enkele maanden aan boord blijft? Je weet vast al waar we naartoe willen:
Employer marketing is niet hetzelfde als klassieke marketing.
Nu denk je misschien: tell me something I don’t know. Maar er is één heel goede reden voor. Bij employer marketing wil je vooral kwaliteit. Je wil niet zoveel mogelijk sollicitanten (= klanten). Je wil de juiste. Daarom schreven wij deze 5 tips voor een jobsite, waarmee je minder sollicitanten binnenkrijgt, maar wel dé perfecte collega vindt.
Zoek je een manier om sollicitanten te filteren zodat alleen de beste kandidaten overblijven? Lees dan verder.
Wees transparant over de uitdagingen bij de functie of binnen je bedrijf. Kandidaten waarderen eerlijkheid en zij die niet terugdeinzen voor deze uitdagingen, zijn vaak de meest toegewijde en veerkrachtige werknemers. Een rooskleurig beeld schetsen, trekt misschien wel veel mensen aan, maar die roze bril valt vroeg of laat toch weer af. Kies voor een duurzame samenwerking van in het begin.
Vage functieomschrijvingen trekken een breed scala aan sollicitanten aan, wat het selectieproces kan bemoeilijken. Wees duidelijk over de verantwoordelijkheden, vereisten en voordelen van elke positie. En ook over wat je niet zoekt. Denk aan visies of werkgewoonten die niet bij de bedrijfscultuur passen. Je kan bijvoorbeeld een sectie aan je vacature toevoegen: ‘waarom deze job niet bij je past’. Dit bespaart zowel jou als de sollicitant kostbare tijd.
Gebruik video of virtuele rondleidingen om een authentieke blik te geven op de werkomgeving en de dagelijkse werkzaamheden. Dit geeft kandidaten een levensecht beeld en trekt diegenen aan die enthousiast worden van wat ze zien. Laat medewerkers ook zelf vertellen over hun ervaringen. Authentieke testimonials van het team schetsen een realistisch beeld van je bedrijfscultuur.
Niets is frustrerender voor kandidaten dan solliciteren en vervolgens niets meer te horen. Kandidaten willen weten waar ze aan toe zijn. Door op je jobsite een gedetailleerd overzicht te geven van het sollicitatieproces en wat ze kunnen verwachten, creëer je vertrouwen en een positieve eerste indruk. Leg uit hoe lang elke fase duurt, van de ontvangstbevestiging van hun sollicitatie tot de uiteindelijke beslissing en alle fases daartussenin. Dat is niet alleen goed voor de kandidaten, maar ook voor jou. Door transparant te communiceren over je sollicitatieproces weet jij ook dat de sollicitanten geëngageerd zijn om dit proces op te starten. Ze weten namelijk perfect waar ze aan beginnen.
Regel één in marketing: schrijf voor je doelgroep, praat over wie zij zijn en wat zij nodig hebben. Regel één in employer marketing: praat ook genoeg over jezelf. Kandidaten willen weten wie jij bent als werkgever, bijna net zo graag als jij wilt weten wie zij zijn. Wees dus open over jouw visie, missie en waarden. Vertel over de successen én de uitdagingen, de cultuur en de mensen die je organisatie uniek maken. Door transparant te zijn, trek je kandidaten aan die zich echt verbonden voelen met wat je vertegenwoordigt en zich daar ook voor kunnen inzetten. Hoe meer de kandidaat over je bedrijf weet, hoe beter zij hun eigen fit kunnen beoordelen.
Het doel van een jobsite is niet om zoveel mogelijk sollicitaties te verzamelen, maar om een platform te creëren dat de juiste kandidaten aantrekt en engageert. Door eerlijk, specifiek en interactief te zijn, zal je jobsite de perfecte match aantrekken – iemand die niet alleen op zoek is naar een job, maar ook naar een fijne werkplek met een cultuur waarin die zich thuis voelt en met een missie waar die aan wil bijdragen. Die 100% match is goud waard.