Ken je dat? Je vindt eindelijk die ene droomkandidaat. Het missende stukje in je werknemerspuzzel. Wanneer je het cv leest, kan je je ogen niet geloven en tijdens het eerste gesprek vliegen de vonken ervan af. Je ziet de toekomst al helemaal voor je: de successen die jullie samen zullen vieren, de dingen die jullie van elkaar zullen leren. Maar net als in de liefde kan het plots keren. De kandidaat – jouw toekomstige – haakt af.
Was je te gretig? Of heb je hen net te weinig aandacht gegeven? Kan je hen vragen waar het is misgelopen of is dat not done?
Daar zit je dan, met hartzeer en heel veel vragen. Gelukkig hebben wij de antwoorden: het is tijd om je candidate experience onder de loep te nemen, zodat je volgende droomkandidaat wél blijft plakken.
De eerste indruk is veel waard in een candidate experience. Met een sterke vacature en aantrekkelijke jobsite kan je kandidaten even hard laten crushen als een tiener in 2008 op Robert Pattinson – team Edward, iemand? – Soit, wat we eigenlijk willen zeggen, is dat je jezelf moet verkopen. Flirt met wat je te bieden hebt als werkgever, overtuig met wat je huidige medewerkers over je zeggen en wanneer ze echt tot over hun oren verliefd zijn? Dan gaan we verder met het sollicitatieproces.
Je kandidaat is verkocht, nu is het aan jou om die interesse vast te houden! Maak je sollicitatieproces kort maar krachtig. Dat begint met de sollicitatie zelf. Kijk kritisch naar de vragen die je stelt en of je het niet complexer maakt dan nodig. Zo kan je een motivatiebrief perfect weglaten als je via een typeform de belangrijke antwoorden al kan krijgen.
De eerste stap is gezet – maar nog steeds niet door jou. Dit is je kans om de kandidaat te laten zien dat je hun interesse serieus neemt en hen echt beter wilt leren kennen. En nee, dat hoeft je geen uren werk te kosten. Als je veel sollicitaties moet verwerken, zijn automatische antwoorden ook prima. Maar maak ze wel zo warm mogelijk. Bedank hen voor hun interesse en geef hen een duidelijk overzicht van de volgende stappen. Zoals in elke relatie, is het in deze fase cruciaal om te laten zien dat je er echt voor gaat.
Trek je beste outfit aan, want het is zover: date-time. Op een echte date is het een no-go om alleen maar over jezelf te praten, tijdens een sollicitatiegesprek is het net andersom. Jij wil te weten komen of de kandidaat in je organisatie past, maar andersom geldt net hetzelfde. Het is een tweerichtingsgesprek waarbij je niet alleen de vaardigheden en ervaring van de kandidaat leert kennen, maar ook hun persoonlijkheid, ambities, en wat zij zoeken in een relatie – eh, job. Zorg dat het interview voelt als een open, ontspannen gesprek waarbij beide partijen de kans krijgen om te ontdekken of er echt sprake is van een match. Vergeet niet dat ook zij jou aan het beoordelen zijn, dus laat zien wat je organisatie bijzonder maakt.
Zijn de gesprekken en mogelijke testen goed verlopen? Super! Dan is het grote moment eindelijk daar: de jobaanbieding. Het contract waarmee je vraagt aan de kandidaat om zich te binden aan je organisatie. Een beetje zoals een huwelijksaanzoek. Dat doe je ook niet even tussendoor via een automatische mail, toch? Maak tijd voor een persoonlijk gesprek – dit kan ook virtueel of telefonisch – waarin je het aanbod doorneemt en ruimte biedt voor vragen en discussie. Dit is het moment om alle kaarten op tafel te leggen, zowel wat betreft de voordelen als de uitdagingen van de job. Je wilt toch dat je kandidaat ‘ja’ zegt met volle overtuiging en volledige kennis van zaken?
Eindelijk: je nieuwe collega start! Als de voorgaande stappen goed zijn doorlopen, dan wandelt die vol energie, motivatie en waarschijnlijk ook een klein beetje zenuwen door de deuren van je organisatie. Houd die energie vast, laat het aanstekelijk werken en wakker het vooral aan. Zorg ervoor dat ze zich welkom voelen. Dit kan met een welkomstpakket, een persoonlijke rondleiding of een georganiseerde lunch met het team.
Maar pas op voor de ‘honeymoon phase’. Het is gemakkelijk om na de eerste week terug te vallen in de routine en nieuwe medewerkers aan hun lot over te laten. Zonde, want de volledige onboarding duurt eigenlijk zes maanden. Continue ondersteuning en integratie in een organisatie zijn essentieel voor een succesvolle, langdurige relatie.
Aan alle sprookjes komt een einde en dan staat het echte leven weer voor de deur. Zo werkt het ook bij een nieuwe job. Het spannende en het nieuwe maken al snel plaats voor de realiteit en die kan nogal overweldigend zijn. Daarom zijn de eerste zes maanden cruciaal voor het opbouwen van een duurzame relatie tussen je nieuwe collega en je organisatie. Dit is de periode waarin ze echt onderdeel worden van het team, hun plaats binnen de organisatie vinden, en beginnen bij te dragen aan de visie en doelen.
Tijdens deze maanden is het belangrijk om regelmatig in te checken, feedback te geven en te ontvangen, en de nieuwe medewerker te betrekken bij projecten die hun vaardigheden en interesses aanspreken. Het bieden van duidelijke carrièrepaden en ontwikkelingsmogelijkheden kan ook helpen om hun betrokkenheid en tevredenheid te verhogen. Vergeet niet: een goede onboarding zorgt niet alleen voor een vlotte start, maar legt ook de basis voor toekomstige groei en ontwikkeling binnen het bedrijf.
Een succesvolle relatie met je medewerkers begint lang voordat ze officieel deel uitmaken van je team en vergt ook lang daarna nog heel wat aandacht. Wil je een langdurig, succesvol partnerschap aangaan zodat je niet meteen terug moet beginnen daten? Optimaliseer je candidate experience en maak van elke nieuwe aanwinst een langdurige en waardevolle relatie.
Weet je niet waar te beginnen?
Wij helpen je graag verder!
Hoe meet je sterke employer marketing? Aan het aantal sollicitaties of aan het aantal nieuwe werkkrachten? Of gaan we zelfs nog verder: aan het aantal nieuwe werkkrachten dat langer dan enkele maanden aan boord blijft? Je weet vast al waar we naartoe willen:
Employer marketing is niet hetzelfde als klassieke marketing.
Nu denk je misschien: tell me something I don’t know. Maar er is één heel goede reden voor. Bij employer marketing wil je vooral kwaliteit. Je wil niet zoveel mogelijk sollicitanten (= klanten). Je wil de juiste. Daarom schreven wij deze 5 tips voor een jobsite, waarmee je minder sollicitanten binnenkrijgt, maar wel dé perfecte collega vindt.
Zoek je een manier om sollicitanten te filteren zodat alleen de beste kandidaten overblijven? Lees dan verder.
Wees transparant over de uitdagingen bij de functie of binnen je bedrijf. Kandidaten waarderen eerlijkheid en zij die niet terugdeinzen voor deze uitdagingen, zijn vaak de meest toegewijde en veerkrachtige werknemers. Een rooskleurig beeld schetsen, trekt misschien wel veel mensen aan, maar die roze bril valt vroeg of laat toch weer af. Kies voor een duurzame samenwerking van in het begin.
Vage functieomschrijvingen trekken een breed scala aan sollicitanten aan, wat het selectieproces kan bemoeilijken. Wees duidelijk over de verantwoordelijkheden, vereisten en voordelen van elke positie. En ook over wat je niet zoekt. Denk aan visies of werkgewoonten die niet bij de bedrijfscultuur passen. Je kan bijvoorbeeld een sectie aan je vacature toevoegen: ‘waarom deze job niet bij je past’. Dit bespaart zowel jou als de sollicitant kostbare tijd.
Gebruik video of virtuele rondleidingen om een authentieke blik te geven op de werkomgeving en de dagelijkse werkzaamheden. Dit geeft kandidaten een levensecht beeld en trekt diegenen aan die enthousiast worden van wat ze zien. Laat medewerkers ook zelf vertellen over hun ervaringen. Authentieke testimonials van het team schetsen een realistisch beeld van je bedrijfscultuur.
Niets is frustrerender voor kandidaten dan solliciteren en vervolgens niets meer te horen. Kandidaten willen weten waar ze aan toe zijn. Door op je jobsite een gedetailleerd overzicht te geven van het sollicitatieproces en wat ze kunnen verwachten, creëer je vertrouwen en een positieve eerste indruk. Leg uit hoe lang elke fase duurt, van de ontvangstbevestiging van hun sollicitatie tot de uiteindelijke beslissing en alle fases daartussenin. Dat is niet alleen goed voor de kandidaten, maar ook voor jou. Door transparant te communiceren over je sollicitatieproces weet jij ook dat de sollicitanten geëngageerd zijn om dit proces op te starten. Ze weten namelijk perfect waar ze aan beginnen.
Regel één in marketing: schrijf voor je doelgroep, praat over wie zij zijn en wat zij nodig hebben. Regel één in employer marketing: praat ook genoeg over jezelf. Kandidaten willen weten wie jij bent als werkgever, bijna net zo graag als jij wilt weten wie zij zijn. Wees dus open over jouw visie, missie en waarden. Vertel over de successen én de uitdagingen, de cultuur en de mensen die je organisatie uniek maken. Door transparant te zijn, trek je kandidaten aan die zich echt verbonden voelen met wat je vertegenwoordigt en zich daar ook voor kunnen inzetten. Hoe meer de kandidaat over je bedrijf weet, hoe beter zij hun eigen fit kunnen beoordelen.
Het doel van een jobsite is niet om zoveel mogelijk sollicitaties te verzamelen, maar om een platform te creëren dat de juiste kandidaten aantrekt en engageert. Door eerlijk, specifiek en interactief te zijn, zal je jobsite de perfecte match aantrekken – iemand die niet alleen op zoek is naar een job, maar ook naar een fijne werkplek met een cultuur waarin die zich thuis voelt en met een missie waar die aan wil bijdragen. Die 100% match is goud waard.