Situatieschets: het is een donderdagavond in april. We vieren onze 20ste verjaardag. En we kijken vooruit naar de volgende 20 jaar employer branding. Onze gasten zitten vol verwachting gericht naar het podium, waarop Ashley Abigail Gençer-Wills, Julien De Wit, Sana Sellami en Ward Mertens hun stukje van de employer branding puzzel zullen delen. Zie je het voor je? Perfect. Dan bouwen we dat podium graag terug voor je op.
Onze eigen Ward Mertens – senior strateeg met het hart op de tong én op de juiste plaats. Hij werkt nog maar anderhalf jaar voor Insilencio, maar toch weet hij al precies wat onze klanten nodig hebben om van hun employer branding een succesverhaal te maken. Spoiler alert: dat is niet altijd wat ze zelf vragen. Al zijn hun vragen in de loop der jaren wel sterk geëvolueerd.
Vroeger wilden klanten vooral dat we hen hielpen met de opstart van hun employer branding. Tegenwoordig vind je nog maar weinig bedrijven die er nog niet mee bezig zijn. Hun vragen zijn dan ook een stuk complexer en uitdagender:
Zit jouw vraag ertussen? Dan ben je meer dan welkom bij Insilencio. Want we houden van vragen die ons uitdagen. Maar volgens Ward is er één vraag die er met kop en schouders bovenuit steekt. Een vraag die misschien wel het antwoord biedt op alle anderen:
Met andere woorden: hoe zorg je dat je de middelen krijgt om op lange termijn te bouwen aan je verhaal? Precies daar knelt het schoentje. We zijn allemaal mensen en mensen willen één ding: resultaat. Liever vandaag dan morgen. Want de uitdagingen laten ook niet op zich wachten, die moeten we NU oplossen. Dat begrijpen we maar al te goed. En toch zit de sleutel tot succes voor alle voorgaande vragen net daar verstopt:
“Maximale impact met je employer branding bereik je pas als je impactvolle acties (korte termijn) combineert met een sterk en authentiek werkgeversverhaal (lange termijn). Maak daar één sterk geheel van. Geen losse acties, maar één verhaal.”
Ward Mertens
Simpel gezegd, maar minder gemakkelijk gedaan: maak de impact van je inspanningen tastbaar. Zo creëer je meer draagvlak – lees: steun, tijd en budget – om employer branding in je organisatie aan te pakken. Hoe doe je dat dan concreet? Met Ward’s kleine maar fijne inzichten:
“Echte impact maak je vooral als je lange termijn bouwen aan je verhaal kunt combineren met het aanpakken van korte termijn uitdagingen.”
Ward Mertens
Dit kun je alleen bereiken als je de steun en betrokkenheid krijgt van verschillende mensen binnen de organisatie. Dit doe je door de impact voor elk van hen concreet en tastbaar te maken. Focus hierbij vooral ook op de voelbare, emotionele impact. And last but not least: durf de dingen om te draaien en te benadrukken welke impact er verloren gaat als jullie niets doen.
Kan je niet genoeg krijgen van onze ‘The Next 20’-inspiratie. Lees dan ook de tips van Ashley Abigail Gençer-Wills voor evidence-based wellbeing, duik dieper in Julien De Wit zijn generatie: Gen Z op de arbeidsmarkt of ontdek de visie van Sana Sellami op DEI (diversity, equity and inclusion) in employer branding.
Situatieschets: het is een donderdagavond in april. We vieren onze 20ste verjaardag. En we kijken vooruit op de volgende 20 jaar employer branding. Onze gasten zitten vol verwachting gericht naar het podium, waarop Ashley Abigail Gençer-Wills, Julien De Wit en Sana Sellami hun stukje van de employer branding puzzel zullen delen. Zie je het voor je? Perfect. Dan bouwen we dat podium graag terug voor je op.
Vandaag aan het woord: Julien De Wit, auteur, columnist, spreker en strategy en communications consultant. Zijn puzzelstuk? Gen Z. Ook wel ‘die luie generatie’ genoemd die vooral ‘niet wil werken’. Is dat echt zo? Julien De Wit vroeg het meteen aan ons publiek:
De meningen in de zaal waren verdeeld, maar voor Julien is het antwoord simpel: nee. Waar knelt het schoentje dan wel? Als rasechte Gen Z’er en ex-voorzitter van de Vlaamse vereniging van studenten begrijpt hij waarom zijn generatie zo verkeerd begrepen wordt: de werkstijl van jongeren verschilt van die van vorige generaties. Maar minder gemotiveerd of zelfs luier? Absoluut niet. Jongeren willen een verschil maken. Daarvoor hebben ze passie en toewijding te over, maar ze verwachten er ook veel voor terug. Daar kunnen we over klagen, of we kunnen er allemaal van leren.
“Jongeren willen een verschil maken. Daarvoor hebben ze passie en toewijding te over, maar ze verwachten er ook veel voor terug.”
Julien De Wit
In een krappe arbeidsmarkt met veel ruimte om te onderhandelen, kun je het jongeren haast niet kwalijk nemen dat ze kritisch zijn. Maar heb alsjeblieft geen schrik van hen. Ze staan open voor feedback. Gaan ze te ver in hun onderhandelingen? Vertel het hen dan gewoon. Deze generatie heeft nog weinig ervaringen in de echte wereld, in tegenstelling tot wat ze meekrijgen online. Zo wordt het heel moeilijk voor hen om te vergelijken. Wees dus die realiteit, maar probeer ook hun perspectief te begrijpen.
Ben ik het soort persoon dat job x doet bij organisatie y? Welke impact heb ik met het werk dat ik hier doe? Voor jongeren is zingeving prioriteit nummer één. Het staat hoger dan extralegale voordelen of zelfs een hoog loon. Jongeren kiezen niet zomaar een job, ze kiezen een stukje van hun identiteit. En die keuze moet goed voelen.
Aha, daar is het magische woord: authenticiteit. Probeer jongeren niet te overtuigen met een waslijst aan voordelen, maar vertel hen hoe het écht is om voor jouw organisatie te werken. En vergeet niet wat je mama altijd zei: eerlijkheid duurt het langst. In deze context mag je dat gerust letterlijk nemen. Wil je iemand aanwerven die echt voor een lange tijd deel zal uitmaken van je organisatie? Dan duurt eerlijkheid écht het langst. Want die Gen Z’ers maak je niets wijs.
Dus maak duidelijk wat de impact van jouw organisatie is op de samenleving en hoe de jongere daaraan kan bijdragen. Maar luister ook echt. Vraag wat zij verwachten, willen en voor zich zien. En het belangrijkste van al: geef hen een eerlijk antwoord en feedback over hoeveel daarvan mogelijk is binnen jouw organisatie.
Gen Z wil zich thuis voelen. Ze zijn op zoek naar verankering in een bedrijf en de maatschappij. Daarvoor zullen ze zelf initiatieven opzetten of op zoek gaan naar manieren om de cultuur te verbeteren. Als organisatie moet je dan vooral mee kunnen. Dat wil zeggen dat je zelf goed moet weten waar je voor staat, wie je bent en wat bij je past.
Alleen zo trek je het juiste talent aan en behoud je het ook. Dat geldt trouwens niet enkel voor Gen Z. Alle generaties plaatsen authenticiteit steeds hoger op de lijst. Want die gemotiveerde jonge generatie? Die zet ons allemaal aan het denken.
“Wil je iemand aanwerven die echt voor een lange tijd deel zal uitmaken van je organisatie? Dan duurt eerlijkheid echt het langst. Want die Gen Z’ers maak je niets wijs.”
Julien De Wit
Laten we eerlijk zijn. Zijn we niet allemaal op zoek naar zingeving? Willen we niet allemaal een impact maken, groot of klein? Willen we niet allemaal geapprecieerd worden voor wat we doen? Misschien verschillen we helemaal niet zoveel als we denken. Om de cirkel rond te maken: misschien zijn jongeren niet luier geworden, misschien zijn we met zijn allen een beetje luier aan het worden? En dat is misschien niet eens zo erg. ;-)
In zijn boek ‘Ge(e)neratie’ schrijft Julien een pleidooi voor communicatie over generatiegrenzen heen. Hij brengt jong en minder jong samen om na te denken over oplossingen voor de problemen waar deze ge(e)neratie mee te kampen zal krijgen.
Kan je niet genoeg krijgen van onze ‘The Next 20’-inspiratie. Lees dan ook de tips van Ashley Abigail Gençer-Wills voor evidence-based wellbeing. Of duik dieper in de visie van Sana Sellami op DEI (diversity, equity and inclusion) in employer branding.
Situatieschets: het is een donderdagavond in april. We vieren onze 20ste verjaardag. En we kijken vooruit op de volgende 20 jaar employer branding. Onze gasten zitten vol verwachting gericht naar het podium, waarop Ashley Abigail Gençer-Wills, Julien De Wit en Sana Sellami hun stukje van de employer branding puzzel zullen delen. Zie je het voor je? Perfect. Dan bouwen we dat podium graag terug voor je op.
Vandaag aan het woord: Ashley Abigail Gençer-Wills, eigenaar van QWL Consulting (Quality of Work Life). Ashley is een vrouw van de data, de cijfers en de onbetwistbare waarheid. Duik mee in haar gegronde visie op wellbeing en hoe die volledig vertrekt vanuit evidence-based handelen.
We horen het stemmetje allemaal: “wellbeing, wellbeing, allemaal goed en wel. Maar wanneer is het genoeg?” Die vraag stelde Ashley ook aan ons publiek om hem vervolgens te beantwoorden met klare taal. Want wat blijkt uit onderzoek van Acerta, VUB en HR Square (2021)? Het is nog lang niet genoeg. Hoewel organisaties het belang van wellbeing wel erkennen, zijn er maar weinigen die effectief een preventief beleid voeren. Of in Ashley’s woorden: “Wellbeing is een hot topic, maar toch gaat het niet beter met het welzijn van onze medewerkers.” Hoog tijd dus voor meer échte wellbeing op de werkvloer en dat begint bij data.
“Evidence-based wellbeing betekent dat we niet langer gokken welke initiatieven goed zouden kunnen werken. We luisteren naar de echte experts: de medewerkers zelf.”
Ashley Abigail Gençer-Wills
De traditionele aanpak van wellbeing is net iets te vaak tasten in het duister, gebaseerd op algemeenheden en goedbedoelde initiatieven. 33% van de bedrijven baseert zich op een buikgevoel bij het beslissen van welke acties ze willen ondernemen om het welzijn te verbeteren. Ashley’s aanpak daarentegen, begint met harde data en diepgaande gesprekken. Laat die fruitmanden even voor wat ze zijn en zorg ervoor dat je de échte noden van je medewerkers kan achterhalen. Daarvoor moet je de juiste vragen stellen om relevante data te verzamelen.
Ashley gebruikt daarvoor het Intervention Mapping Framework. Dat is een algemeen erkend framework dat gebruikt wordt om gezondheid te bevorderen, gebaseerd op drie onderdelen: theorieën van gedragsverandering, wetenschappelijke literatuur en data.
Zoals altijd spreken de cijfers voor zich: evidence-based wellbeing zorgt voor 27% minder ziekteverzuim en voor 70% van Gen Z’ers en millennials is het welzijnsbeleid van een werkgever cruciaal bij hun keuze voor een job. Een robuust evidence-based wellbeing-programma kan dus niet alleen het ziekteverzuim verminderen, maar ook helpen bij het aantrekken en behouden van talent. Bovendien verbetert het de algehele tevredenheid, betrokkenheid en productiviteit. Van value on investment gesproken!
Stop met gokken en start met het verzamelen van echte data van je eigen medewerkers. Dit is niet alleen effectief, maar ook essentieel. Wil je nog voldoen aan de verwachtingen van werknemers en investeren in oplossingen die wel werken?
Bij Insilencio geloven we al 20 jaar dat het bevragen van je eigen medewerkers de sleutel is tot een succesvolle organisatie. Ashley Abigail Gençer-Wills’ evidence-based aanpak van wellbeing ligt volledig in lijn met onze visie. Want luisteren naar en handelen op basis van de input van je werknemers is de meest effectieve manier is om echte impact te maken. Ashley gaf dat ook nog mee als mooie uitsmijter:
“To win the war for talent, you have to come to peace with your own employees first.”
Ashley Abigail Gençer-Wills
Kan je niet genoeg krijgen van onze ‘The Next 20’-inspiratie. Lees dan ook hoe Gen Z nu echt in het werkleven staat volgens Julien De Wit. Of duik dieper in de visie van Sana Sellami op DEI (diversity, equity and inclusion) in employer branding.
In de reeks “Inside Insilencio” zitten we samen met een van onze experts om hun kennis met de wereld te delen. Lees mee en krijg als eerste onze inside informatie over employer marketing.
Tijdens zijn opleiding arbeids- en organisatiepsychologie kwam Wout voor het eerst in aanraking met de wereld van employer branding, en hij was meteen verkocht. Hij heeft dus geen achtergrond in marketing, maar is wel ‘zot van’ merken en de verhalen die ze vertellen. Die voorliefde voor employer branding leidde hem uiteindelijk naar zijn huidige rol bij Insilencio, waar hij als strateeg meebouwt aan droomwerkgevers. Want als het gaat over employer branding, is hij duidelijk: “Yes!”
“Ik ben nog altijd enorm blij dat ik gekozen heb voor insilencio als eerste job. Elke dag opnieuw denk ik: yes!”
Wout Grietens
“Ik ben in contact gekomen met employer branding tijdens een stage in mijn bachelor arbeids- en organisatiepsychologie en ik was meteen verkocht. Daarna ben ik me verder gaan verdiepen in een master bedrijfspsychologie, maar die employer branding is altijd blijven hangen. In de zoektocht naar een job heb ik nooit meer naar iets anders gekeken, omdat ik aan alles voelde dat dit gewoon is wat ik wil doen.”
“Door aan employer branding te doen en er creatief mee om te springen, kan je echt een goede match vinden tussen een professional en een organisatie en daar wordt iedereen beter van. Het is heel simpel: als de match goed zit, dan gaat de werknemer graag werken. Dat is zo een groot deel van je leven, dus als je dat graag doet, dan draag je dat ook mee in je gezin, bij je vrienden en familie. En natuurlijk zorgen gelukkige werknemers ook voor betere cijfers voor de organisatie zelf. Toegegeven, het is een ideaalbeeld en dat is niet gemakkelijk te bereiken. Maar het moet wel ons streefdoel blijven, toch? Daarom geloof ik keihard in de droom die we bij Insilencio hebben, om van elke werkgever een droomwerkgever te maken.”
“Zeker! Ik ben nog altijd enorm blij dat ik gekozen heb voor insilencio als eerste job. Elke dag opnieuw denk ik: ‘yes!’ Ik wilde altijd een creatief aspect in mijn job en dat heb ik bij insilencio gevonden. Waar ik als strateeg het meeste energie van krijg is nadenken over hoe we met een sterk concept of idee het meeste impact kunnen maken. Zalig, want met tegenzin gaan werken? Nee, dat gaat echt niet voor mij. Als ik het mij niet aantrek of ik word er niet warm van, zal ik het wel doen vanuit een verantwoordelijkheidsgevoel, maar dan doe ik nét genoeg.”
“In de generatie van mijn ouders is het normaal om jarenlang – soms zelfs een hele carrière – voor dezelfde werkgever te werken. Ik geloof wel dat je daar ook gelukkig van kan worden, maar volgens mij komt dat omdat ze er niet bij stilstaan dat veranderen nog steeds kan.
Ik denk dat het grootste verschil met Gen Z gewoon in die mindset zit. Zij zijn opgegroeid met het idee dat je je job echt leuk moet vinden, en dat het oké is om te veranderen als het niet je ding is. Terwijl de oudere generaties de belemmerende overtuiging meedragen dat je moet blijven waar je bent en dat veranderen echt ‘not done’ is. Moesten zij veel minder die rugzak meedragen, dan zouden ze er misschien veel actiever over nadenken. Eigenlijk is dat dus een positieve evolutie, maar ik vind wel dat Gen Z beter moet begeleid worden in hun carrièrekeuzes en wat ze écht zoeken, in plaats van het verwijt te krijgen dat ze jobhoppen.”
“Amuseer ik mij? Ben ik voldoende uitgedaagd? Leer ik veel bij? Als dat goed zit, dan hoef ik niet te veranderen. Merk ik dat er iets ontbreekt? Ja, dan is het tijd voor iets nieuws.”
Wout Grietens
“Goh, goeie vraag. Er kan zo veel veranderen in die 42 jaar dat je werkt. Moest ik ergens mijn hele carrière blijven, zou dat wel betekenen dat ik de grootste ambassadeur ben die daar rondloopt… Hoe tof is dat! Maar ik wil ook graag verschillende dingen ontdekken en me laten leiden door wat ik leuk vind. Amuseer ik mij? Ben ik voldoende uitgedaagd? Leer ik veel bij? Als dat goed zit, dan hoef ik niet te veranderen. Merk ik dat er iets ontbreekt? Ja, dan is het tijd voor iets nieuws.”
“Het begint volgens mij bij de studiekeuze. De eerste studierichting die je kiest, bepaalt veel, maar daar is eigenlijk weinig ondersteuning in. Velen weten niet wat hun talenten zijn. Ik snap dat! Het is heel moeilijk op die leeftijd. Je bent nog zoekende naar je identiteit en dan moet je ineens die bepalende keuze maken. Daardoor zijn er te veel studenten die in de eerste plaats al een richting doen die hen niet interesseert. Dat is een probleem, want het bepaalt wel waar ze op de arbeidsmarkt terechtkomen.
Er is dus nog heel wat werk om jongeren beter te begeleiden in hun carrièrekeuze, en deze begeleiding moet veel eerder beginnen dan bij het afstuderen. Heel veel jongeren die op de arbeidsmarkt komen, zijn er niet voor opgeleid om te weten wat ze op die arbeidsmarkt moeten zoeken.”
“We moeten meer focussen op hun interesses en talenten, maar vooral ook op wat ze belangrijk vinden in een werkgever. In veel studierichtingen worden ze voorbereid op de inhoud van een job, maar ze laten de studenten zelden actief nadenken over hun waarden en normen, of hoe hun ideale werkplek eruit ziet.
Ik denk dat daar een verantwoordelijkheid ligt bij scholen, maar evengoed bij bedrijven. Via employer branding kunnen ze een beter beeld scheppen over hun organisatie en hoe het écht is om er te werken. Dat nemen we ook mee in ons advies aan onze klanten wanneer ze vragen: ‘Hoe moeten we Gen Z strikken?’
Simpel: probeer in het sollicitatiegesprek te peilen naar wat de sollicitant wil in een job. Laat ze op een andere manier nadenken over je organisatie, want daar haal je belangrijke informatie uit. Hoe eerder je weet wat je sollicitant echt wil in een job, hoe beter je kan inschatten of je dat wel kan bieden. Komt dat niet overeen? Dan is het geen goeie match hè!”
“Hoe eerder je weet wat je sollicitant echt wil in een job, hoe beter je kan inschatten of je dat wel kan bieden. Komt dat niet overeen? Dan is het geen goeie match hè!”
Wout Grietens
“Denk verdikke goed na wat je doet. Zeg niet zomaar op het eerste het beste ja omdat je bang bent dat je anders geen job gaat vinden, want dat is niet zo. Los van inhoud, los van loon, denk na over wat je echt wil. In welk soort cultuur en team je terecht wil komen en hoe je wil samenwerken met leidinggevenden.”
“Als jullie die belofte waarmaken, beloof ik mijn tijd bij Insilencio goed te gebruiken om van bedrijven de droomwerkgevers te maken waar jullie naar zoeken!”
In de reeks “Inside Insilencio” zitten we elke maand samen met een van onze experts om hun kennis met de wereld te delen. Lees mee en krijg als eerste onze inside informatie over employer marketing.
In de afgelopen 20 jaar hebben we al heel wat langdurige relaties tussen werkgevers en werknemers waargemaakt. Maar de mooiste romance vond plaats binnen onze eigen muren. Ontmoet: Lise Daes1, content creator en copywriter bij Insilencio. Voor we het gesprek beginnen, waarschuwt ze al: “Pas op hé, eens ik over mijn job begin te praten, is het moeilijk om te stoppen.” We zijn dus vertrokken voor een uitgebreid gesprek over haar eerste liefde – op werkvlak dan – en al die andere keren dat ze al een crush – nogmaals: op werkvlak! – had op één van onze klanten:
“Je kan niet zo veel voor een bedrijf schrijven zonder zelf ook een beetje verliefd te worden.”
Lise Daes
“Toen ik nog studeerde aan Thomas More, kwam Tom van Insilencio een gastles geven over employer branding en ik was meteen verkocht. Dus heb ik een groot risico genomen door al mijn eieren in één mandje te leggen voor mijn stageplaats. Ik moest en zou bij Insilencio terechtkomen. Verliefdheid doet iets met een mens.”
“Zeker! Toen ik na de stage terug op school kwam, voelde ik dat ik nu echt vertrokken was. Ik had bij Insilencio zoveel geleerd en al die kennis kon ik al meteen toepassen in mijn studies. Een jaar later verscheen er een vacature voor content creator/copywriter. Ik heb heel even getwijfeld – moet ik wel met mijn allereerste lief trouwen? Is het niet beter om nog wat rond te kijken? – maar de job voelde té hard alsof ze voor mij was gemaakt. Ik mocht mijn rol dan ook nog eens helemaal zelf invullen en vormgeven. Meant to be? De clichés stapelen zich op!”
“Na mijn stage heb ik getwijfeld om te solliciteren – moet ik wel met mijn allereerste lief trouwen? – maar de job was gewoon voor mij gemaakt. It was meant to be!“
Lise Daes
“Hier werken lijkt een beetje op een open relatie (lacht). Ik wil maar zeggen: we werken niet alleen voor Insilencio, we werken ook voor veel verschillende klanten – aan afwisseling of variatie dus geen gebrek. Op 15 klanten tegelijk werken is geen uitzondering bij Insilencio. Maar soms kom je een klant tegen die toch net iets specialer is. Zo heb ik lange tijd 80% van mijn tijd voor Delhaize gewerkt en bijna 350 van hun medewerkers gesproken. Stuk voor stuk mensen die met veel liefde over hun job praten. En die dan ook nog eens van eten houden. Goeie match voor mij! Na een tijd word je daar onthaald als een collega. Maar dat bevestigt voor mij vooral hoe graag ik mijn werk bij Insilencio doe.”
“Het menselijke. Elke dag helpen we gewone werkgevers om uitzonderlijk te worden – droomwerkgevers zoals wij ze graag noemen. Om dat te doen, moet je dicht bij de mensen zelf staan.
Daarnaast is er een groot verschil in marketing voor jobs – wat wij doen – en marketing voor een product. Wij willen een job niet aan zoveel mogelijk mensen verkopen, wel aan de juiste mensen. En die vertellen we de waarheid. Want vooraleer wij een verhaal brengen, willen we weten wat er zich achter de deuren van onze klant afspeelt en hoe dat al dan niet strookt met het verhaal dat ze willen uitdragen. Bedrijven die zich niet transparant tonen, zullen we steeds uitdagen om dat toch te doen. Blijft het alsnog een gesloten deur? Dan laten we hem ook aan onze kant dicht. Dat is ons kinderslot. Gelukkig komen we die bedrijven amper tegen. Dat is ons grote privilege: bedrijven waar wij mee samenwerken zijn op z’n minst gemotiveerd om een goede werkgever te worden. Dus, ben je op zoek naar een job? Kijk dan eens in ons klantenbestand, dat zijn de goei! (lacht)”
“Bedrijven waar wij mee samenwerken zijn op z’n minst gemotiveerd om een goede werkgever te worden. Dus, ben je op zoek naar een job? Kijk dan eens in ons klantenbestand!”
Lise Daes
“Als ik hier niet had gewerkt, had ik mezelf nog niet zo goed gekend als nu. Zowel professioneel als persoonlijk ben ik mezelf hier tegengekomen. Voor mij is dat het mooiste wat deze job me gebracht heeft, maar anderen kan het net afschrikken. We gaan hier echt voor verbinding, dus je kan niet aan de oppervlakte blijven. Als je niet op zoek bent naar connectie met collega’s of een toefje introspectie, dan zal het wellicht geen match zijn.”
“Door deze job te doen, doet het vaak extra pijn om vrienden of familie te horen vertellen over hun slechte ervaringen bij hun werkgevers, over werkvloeren die vol liggen met red flags. Ik kan dan niet anders dan denken – en soms zelfs zeggen: ‘Ik ken zoveel betere werkgevers voor u!’
Het zou fijn zijn als nog meer bedrijven snappen dat ze méér kunnen doen om hun medewerkers echt gelukkig te maken. Want financiële rendabiliteit hangt samen met gelukkige medewerkers: je krijgt het eerste via het tweede. Je mag je zaak dus gerust runnen vanuit een louter zakelijke overtuiging. Maar de andere kant – de menselijke kant – moet er ook zijn. Zonder die basis kunnen we niet aan de slag.”
“Ik geloof dat de meeste bedrijven het goed bedoelen, maar niet altijd de juiste kennis, mankracht of tools hebben. Wij hebben die kennis en tools wél. Wij gunnen bedrijven een zekere ontzorging, een duw in de rug om hun goede intenties waar te maken. Zodat ook zij hun perfecte matches kunnen vinden.”