Veel KMO’s denken dat employer branding iets is voor grote bedrijven. Voor de corporate multinationals van deze wereld, met een dedicated team en een campagnebudget waar je U (met een hoofdletter ja) tegen zegt.
Maar een sterk werkgeversmerk bouw je niet op een berg geld. Je bouwt het op keuzes.
Hier zijn zeven dingen die elke KMO kan doen. Met weinig euro’s, maar wel met een stevige portie lef en een flinke dosis discipline.
Een sterk werkgeversmerk begint niet bij een campagne. Het begint bij de vraag: zijn wij eigenlijk een goede werkgever? En wat kunnen we doen om een nog betere werkgever te worden?
Het goede nieuws is: je hoeft niet voor iedereen een droomwerkgever te zijn. Wél voor mensen die 100% bij jou passen. Potje/dekseltje. De uitdaging is om die match op te zoeken en waar te maken, elke dag opnieuw.
Een KMO die dat begrijpt heeft een stevige streep voor op elk groot bedrijf dat miljoenen uitgeeft aan campagnes, maar waar mensen na zes maanden alweer vertrekken, geruisloos via het achterdeurtje.
Probeer dit: stel jezelf één eerlijke vraag: zou jij jouw werkgever aanraden aan je beste vriend? Als het antwoord twijfelend is, start dan daar. Niet bij LinkedIn.
Je hoeft niemand te verplichten om iets te posten. Dat voelt geforceerd en het ziet er vaak ook zo uit.
Maar je kan wél een omgeving creëren waarin medewerkers makkelijker hun stem laten horen. Een eerlijke review op Indeed. Een quote op je jobsite. Een collega die mee naar een jobbeurs gaat. Een medewerker die aan een kandidaat vertelt hoe het hier écht is. Of iemand die spontaan een LinkedIn-post schrijft over een project waar hij trots op is.
Dat is vaak sterker dan eender welke campagne. Want mensen geloven mensen. Zeker als ze voelen dat het niet uit een draaiboek komt.
Probeer dit: organiseer een lunch en vraag collega’s wat ze zouden vertellen aan een vriend die overweegt bij jullie te komen werken. Die antwoorden zijn goud waard. Voor je vacatureteksten, je jobsite, je social content en je gesprekken met kandidaten.
De meeste vacatures lezen als een functiebeschrijving. Diploma vereist, ervaring gewenst, wij bieden een competitief loon. En dan een lange lijst van taken met veel woorden die weinig zeggen.
Saai en inwisselbaar. Terwijl dat vaak het eerste moment is waarop iemand voelt of jouw organisatie iets te zeggen heeft. Toon, inhoud, wat je wél en níet vraagt: dat vertelt al veel.
"Zou jij zelf enthousiast solliciteren als je jouw eigen vacaturetekst zou zien passeren?"
Probeer dit: laat je volgende vacaturetekst lezen door twee outsiders. Ten eerste iemand die niets met de job te maken heeft. Je kranige oma. Of je 16-jarige puberzoon. Ten tweede door iemand die niet bij jullie werkt, maar wel kennis heeft van wat jullie doen. Leg het voor, luister wat terugkomt en doe er je voordeel mee.
Elke KMO zit vol kleine verhalen. Een nieuwe machine. Een jubileum. Een teammoment. Een project dat misliep en toch goed kwam. Een klant waar je trots op bent. Een collega met een onverwachte hobby. Een traditie die “typisch jullie” is.
Dat zijn geen grote campagnes. Dat is je cultuur consequent zichtbaar maken. En consistentie haalt het altijd van perfectie. Dus niet twijfelen, niet te veel scripten, maar doen!
Toch denken veel organisaties dat ze te weinig hebben om over te communiceren. Terwijl het omgekeerde waar is: er gebeurt genoeg, maar niemand kijkt er met een werkgeversmerkbril naar.
Probeer dit: spreek af dat je één keer per maand iets deelt over hoe het er bij jullie aan toe gaat. Na een half jaar heb je al een beeld opgebouwd dat vaak meer zegt dan een betaalde campagne.
{{quote}}
Deed je een river clean-up? Hebben jullie een collega met een bijzonder verhaal? Starten jullie een buurtproject op in jullie wijk?
Stuur het door naar een lokale krant, magazine, nieuwssite of radiozender. Die zijn blij met een goed verhaal, echt! En jij krijgt zichtbaarheid bij exact die mensen die met de fiets naar jouw kantoor kunnen komen.
En werk je soms samen met lokale scholen, ziekenhuizen, verenigingen? Deel daar dan regelmatig iets over
Een KMO werft doorgaans lokaal, dus dan wil je vooral ook lokaal bekend zijn.
Probeer dit: maak een lijstje van drie lokale media of platformen in jouw regio. En probeer eens een persbericht uit te sturen: het hoeft geen kunstwerk te zijn, het moet gewoon duidelijk maken wat er is en waarom het de moeite is.
Kandidaten die niet aangenomen worden, hebben ook een stem. Een vriendelijke, snelle en eerlijke afwijzing wordt onthouden. Een stilte van drie weken ook, maar dan op een slechte manier.
Voor een KMO is dit makkelijker dan voor een groot bedrijf. Je hebt minder kandidaten en minder hiring managers, dus meer ruimte om het menselijk te houden.
Bel iemand op in plaats van een droge, generieke mail te sturen. Geef mee waarom het niet gelukt is. Maak hen belangrijk, want dat zijn ze ook.
Het kost niets. En het wordt verder verteld.
Probeer dit: doorloop je eigen sollicitatieproces eens als buitenstaander. Hoe snel krijg je een bevestiging? Hoe voelt het gesprek? Hoe verloopt de afwijzing? Elk van die momenten is een kans om een goede indruk te maken.
Ex-medewerkers weten hoe het er écht aan toe gaat. En als ze positief zijn, zeggen ze dat ook. Zo maak je de cirkel rond: offboarding leidt tot onboarding.
Een alumni-netwerk hoeft niet groots te zijn. Een berichtje sturen als er iets nieuws is. Oud-medewerkers uitnodigen op een event. Oprecht geïnteresseerd blijven in wat ze doen, al is het maar een duimpje op LinkedIn.
Dat bouwt connectie. En die connectie zorgt ervoor dat mensen je aanraden: aan vrienden, aan collega’s, aan eender wie die op zoek is naar een nieuwe job.
Probeer dit: denk aan drie mensen die de afgelopen jaren goed vertrokken zijn. Stuur ze een berichtje. Geen verborgen agenda; gewoon om te weten hoe het gaat.
"Zo maak je de cirkel rond: Offboarding leidt tot onboarding."
Een IT-consultancybedrijf met een 40-tal medewerkers houdt een aantal van deze acties al een tijd consequent vol. Ze delen frequent waar hun collega’s mee bezig zijn. Ze posten geregeld zelf iets over projecten waar ze trots op zijn. Nieuwe starters vertellen waarom ze voor het bedrijf hebben gekozen. En collega’s kregen de vraag of ze een eerlijke review wilden achterlaten op Indeed.
Klein? Zeker. Maar met succes. Na een jaar kwamen er ongeveer de helft meer sollicitaties binnen. Omdat kandidaten niet alleen een vacature zagen, maar ook een beeld van de mensen, de projecten en de cultuur erachter.
Een sterk werkgeversmerk bouw je niet in een campagne. Je bouwt het elke dag. Met ogenschijnlijk kleine, maar slimme keuzes die je gedisciplineerd uitvoert.
Het goede nieuws voor KMO's: dat heeft niets met een monsterbudget te maken. Maar dat betekent niet dat het gemakkelijk is. Want veel KMO’s weten vaak wát ze zouden kunnen doen. Alleen komen ze er niet altijd toe om het scherp te krijgen, het vol te houden en het consequent door te trekken in alles: van vacaturetekst tot sollicitatiegesprek, van LinkedIn-post tot offboarding.
En net daar helpen wij bij. We maken je werkgeversmerk helder, geloofwaardig en bruikbaar: een verhaal dat klopt én acties die je kan volhouden.
Zin om daar eens over door te praten? Contacteer onze zaakvoerder Ellen.
Een sterk werkgeversmerk begint niet bij een campagne. Het begint bij de vraag: zijn wij eigenlijk een goede werkgever? En wat kunnen we doen om een nog betere werkgever te worden?
Het goede nieuws is: je hoeft niet voor iedereen een droomwerkgever te zijn. Wél voor mensen die 100% bij jou passen. Potje/dekseltje. De uitdaging is om die match op te zoeken en waar te maken, elke dag opnieuw.
Een KMO die dat begrijpt heeft een stevige streep voor op elk groot bedrijf dat miljoenen uitgeeft aan campagnes, maar waar mensen na zes maanden alweer vertrekken, geruisloos via het achterdeurtje.
Probeer dit: stel jezelf één eerlijke vraag: zou jij jouw werkgever aanraden aan je beste vriend? Als het antwoord twijfelend is, start dan daar. Niet bij LinkedIn.
Je hoeft niemand te verplichten om iets te posten. Dat voelt geforceerd en het ziet er vaak ook zo uit.
Maar je kan wél een omgeving creëren waarin medewerkers makkelijker hun stem laten horen. Een eerlijke review op Indeed. Een quote op je jobsite. Een collega die mee naar een jobbeurs gaat. Een medewerker die aan een kandidaat vertelt hoe het hier écht is. Of iemand die spontaan een LinkedIn-post schrijft over een project waar hij trots op is.
Dat is vaak sterker dan eender welke campagne. Want mensen geloven mensen. Zeker als ze voelen dat het niet uit een draaiboek komt.
Probeer dit: organiseer een lunch en vraag collega’s wat ze zouden vertellen aan een vriend die overweegt bij jullie te komen werken. Die antwoorden zijn goud waard. Voor je vacatureteksten, je jobsite, je social content en je gesprekken met kandidaten.
De meeste vacatures lezen als een functiebeschrijving. Diploma vereist, ervaring gewenst, wij bieden een competitief loon. En dan een lange lijst van taken met veel woorden die weinig zeggen.
Saai en inwisselbaar. Terwijl dat vaak het eerste moment is waarop iemand voelt of jouw organisatie iets te zeggen heeft. Toon, inhoud, wat je wél en níet vraagt: dat vertelt al veel.
"Zou jij zelf enthousiast solliciteren als je jouw eigen vacaturetekst zou zien passeren?"
Probeer dit: laat je volgende vacaturetekst lezen door twee outsiders. Ten eerste iemand die niets met de job te maken heeft. Je kranige oma. Of je 16-jarige puberzoon. Ten tweede door iemand die niet bij jullie werkt, maar wel kennis heeft van wat jullie doen. Leg het voor, luister wat terugkomt en doe er je voordeel mee.
Elke KMO zit vol kleine verhalen. Een nieuwe machine. Een jubileum. Een teammoment. Een project dat misliep en toch goed kwam. Een klant waar je trots op bent. Een collega met een onverwachte hobby. Een traditie die “typisch jullie” is.
Dat zijn geen grote campagnes. Dat is je cultuur consequent zichtbaar maken. En consistentie haalt het altijd van perfectie. Dus niet twijfelen, niet te veel scripten, maar doen!
Toch denken veel organisaties dat ze te weinig hebben om over te communiceren. Terwijl het omgekeerde waar is: er gebeurt genoeg, maar niemand kijkt er met een werkgeversmerkbril naar.
Probeer dit: spreek af dat je één keer per maand iets deelt over hoe het er bij jullie aan toe gaat. Na een half jaar heb je al een beeld opgebouwd dat vaak meer zegt dan een betaalde campagne.
{{quote}}
Deed je een river clean-up? Hebben jullie een collega met een bijzonder verhaal? Starten jullie een buurtproject op in jullie wijk?
Stuur het door naar een lokale krant, magazine, nieuwssite of radiozender. Die zijn blij met een goed verhaal, echt! En jij krijgt zichtbaarheid bij exact die mensen die met de fiets naar jouw kantoor kunnen komen.
En werk je soms samen met lokale scholen, ziekenhuizen, verenigingen? Deel daar dan regelmatig iets over
Een KMO werft doorgaans lokaal, dus dan wil je vooral ook lokaal bekend zijn.
Probeer dit: maak een lijstje van drie lokale media of platformen in jouw regio. En probeer eens een persbericht uit te sturen: het hoeft geen kunstwerk te zijn, het moet gewoon duidelijk maken wat er is en waarom het de moeite is.
Kandidaten die niet aangenomen worden, hebben ook een stem. Een vriendelijke, snelle en eerlijke afwijzing wordt onthouden. Een stilte van drie weken ook, maar dan op een slechte manier.
Voor een KMO is dit makkelijker dan voor een groot bedrijf. Je hebt minder kandidaten en minder hiring managers, dus meer ruimte om het menselijk te houden.
Bel iemand op in plaats van een droge, generieke mail te sturen. Geef mee waarom het niet gelukt is. Maak hen belangrijk, want dat zijn ze ook.
Het kost niets. En het wordt verder verteld.
Probeer dit: doorloop je eigen sollicitatieproces eens als buitenstaander. Hoe snel krijg je een bevestiging? Hoe voelt het gesprek? Hoe verloopt de afwijzing? Elk van die momenten is een kans om een goede indruk te maken.
Ex-medewerkers weten hoe het er écht aan toe gaat. En als ze positief zijn, zeggen ze dat ook. Zo maak je de cirkel rond: offboarding leidt tot onboarding.
Een alumni-netwerk hoeft niet groots te zijn. Een berichtje sturen als er iets nieuws is. Oud-medewerkers uitnodigen op een event. Oprecht geïnteresseerd blijven in wat ze doen, al is het maar een duimpje op LinkedIn.
Dat bouwt connectie. En die connectie zorgt ervoor dat mensen je aanraden: aan vrienden, aan collega’s, aan eender wie die op zoek is naar een nieuwe job.
Probeer dit: denk aan drie mensen die de afgelopen jaren goed vertrokken zijn. Stuur ze een berichtje. Geen verborgen agenda; gewoon om te weten hoe het gaat.
"Zo maak je de cirkel rond: Offboarding leidt tot onboarding."
Een IT-consultancybedrijf met een 40-tal medewerkers houdt een aantal van deze acties al een tijd consequent vol. Ze delen frequent waar hun collega’s mee bezig zijn. Ze posten geregeld zelf iets over projecten waar ze trots op zijn. Nieuwe starters vertellen waarom ze voor het bedrijf hebben gekozen. En collega’s kregen de vraag of ze een eerlijke review wilden achterlaten op Indeed.
Klein? Zeker. Maar met succes. Na een jaar kwamen er ongeveer de helft meer sollicitaties binnen. Omdat kandidaten niet alleen een vacature zagen, maar ook een beeld van de mensen, de projecten en de cultuur erachter.
Een sterk werkgeversmerk bouw je niet in een campagne. Je bouwt het elke dag. Met ogenschijnlijk kleine, maar slimme keuzes die je gedisciplineerd uitvoert.
Het goede nieuws voor KMO's: dat heeft niets met een monsterbudget te maken. Maar dat betekent niet dat het gemakkelijk is. Want veel KMO’s weten vaak wát ze zouden kunnen doen. Alleen komen ze er niet altijd toe om het scherp te krijgen, het vol te houden en het consequent door te trekken in alles: van vacaturetekst tot sollicitatiegesprek, van LinkedIn-post tot offboarding.
En net daar helpen wij bij. We maken je werkgeversmerk helder, geloofwaardig en bruikbaar: een verhaal dat klopt én acties die je kan volhouden.
Zin om daar eens over door te praten? Contacteer onze zaakvoerder Ellen.
Er gebeurt genoeg in een KMO, maar niemand kijkt er met een werkgeversbril naar.
.webp)