.webp)
In ‘Klant in de kijker’ laten we zien hoe organisaties écht werk maken van hun employer brand. Soms met een duwtje van ons in de rug. Maar altijd vanuit zichzelf: employer branding zoals het is, in het echte leven.
Als je Ormit Talent zegt, zeg je: jong talent een vliegende start geven. Maar hoe bouw je als organisatie een werkgeversmerk rond zo'n uitgesproken missie? We doken in het verhaal met Kimberly Vidts, recruitment marketeer en teamlead marketing bij Ormit. Over bubbels, feedbackcultuur, Gen Z-logica en waarom employer branding geen alles-of-nietsverhaal is.
Voor de mensen die Ormit Talent onverhoopt nog niet kennen, vertel het ons: wie zijn jullie?
Ormit Talent is geen doorsnee werkgever. Wij geloven in de kracht van jong talent. Daarom geven we hen aan het begin van hun carrière intensieve begeleiding, persoonlijke coaching, uitdagende projecten en vooral: ruimte om te groeien. Onze trainees doen in die twee jaar ervaring en inzichten op waar anderen vijf jaar over doen. Daarna zijn ze klaar voor een volgende stap. We maken dus het verschil door jong talent klaar te stomen voor een carrière waarin zíj dan weer het verschil maken.
"Twee jaar bij ons? Dat is vijf jaar groei in sneltempo."
Hoe selecteer je mensen voor zo’n intensief traject?
We zijn niet op zoek naar cv’s, wel naar mensen die durven groeien. Nieuwsgierige talenten die willen leren, reflecteren en groeien. Daar begint het mee. Onze selectie is pittig, maar ook erg persoonlijk en bijzonder leerrijk. Want we willen zeker zijn dat een nieuwe collega 100% bij ons past. En omgekeerd. Daarom tonen we in onze employer branding niet alleen waar we voor staan, maar ook wie we zoeken. Employer branding is durven kiezen. Zo trek je de mensen aan die ook echt heel bewust voor óns verhaal kiezen.
En vanuit jullie kant bekeken: hoe zorgen jullie voor de juiste context voor de trainees?
We doen ons best om een veilige omgeving te creëren die je toch ook uit je comfort zone trekt. Te veilig is niet goed, want dan word je te weinig uitgedaagd. En uitgedaagd worden, kan plots heel lastig worden als er te weinig veiligheid is. We creëren wat wij soms de ‘Ormit-bubbel’ noemen. Veel 1 op 1 begeleiding. Niet alleen door je manager, maar ook met je coach. Dat zorgt voor die goede balans. We zetten feedback in als wederkerig instrument. Zo creëer je vertrouwen: de ideale voedingsbodem om te groeien en om jezelf te ontdekken.
Bij Ormit draait alles om jonge mensen. Gen Z. Het woord is gevallen. Wat is jouw kijk daarop?
Goh. Generaties in hokjes steken: dat is te kort door de bocht voor mij. Het gaat meer over maatschappelijke evoluties dan over verschillen tussen generaties. Er zijn ondertussen ook behoorlijk wat 50-plussers die een mooie worklife harmony nastreven hoor, om maar iets te zeggen. Dat is al lang niet meer voorbehouden voor Gen Z, toch? Wat mij zelf wel vaak opvalt is dat Gen Z vooral wil weten wie je écht bent. Wat je waarden zijn. Of je duurzaam werkt en of je purpose wel “klopt”. Ze kijken verder dan loon en titel. Wij moeten dus heel eerlijk tonen wie we zijn, meer dan enkel maar roepen wat we zoeken.
Jullie hebben een sterk werkgeversmerk opgebouwd. Hoe speel je zoiets klaar?
Als ik het met een cliché mag zeggen: we laten vooral authentiek zien wie we zijn. Maar om het misschien wat minder cliché te zeggen: pure content. Niet gestaged, niet gescript. Gen Z is daar hyperallergisch voor. Een ietwat wazige video van een training waar trainees hun learnings delen: dat werkt doorgaans beter dan een fancy high-end video. En daarnaast zijn we ook behoorlijk consistent in hoe we naar buiten komen. Een brand moet herkenbaar zijn. Je wil dat mensen zonder het logo en de kleurtjes eigenlijk al gaan zeggen: “Ah ja, da’s Ormit Talent, voel je meteen.” Het helpt dan om ook niet te véél boodschappen willen afvuren, zodat je doelgroep dat na een tijdje gaat omarmen.
"Je moet niet continu alles willen vertellen. In employer branding is kiezen wel degelijk winnen."
Een sterk werkgeversmerk is één ding, maar vacatures invullen is nog een andere sport. Hoe zie je die twee samen gaan?
Employer branding is voor ons de paraplu, de identiteit. Het verhaal dat we willen vertellen. Recruitment marketing zijn de tools en de campagnes om vacatures bij de juiste mensen te krijgen. Het ene bouwt geloofwaardigheid, het andere zet aan tot actie. En allebei zijn ze essentieel als je wil blijven groeien. Maar een vacature invullen wordt plots wel een pak gemakkelijker als je een sterk werkgeversmerk hebt. Dat hebben we door de jaren heen zelf mogen ervaren.
Afsluiter: wat zou je tegen de Kimberly zeggen van pakweg 5 jaar geleden met de kennis die je nu hebt?
Ik zou om te beginnen zeggen dat ze mag vertrouwen op het buikgevoel dat bij employer branding voor een deel komt kijken. Je kan heel veel overpeinzen, analyseren en bespreken maar op een bepaald moment is het gewoon doen en zien wat het geeft. Wat ik nu anders zou doen, is vooral sneller en duidelijker inzetten op wat ons “ons” maakt. Scherp bepalen van onze identiteit en onze kernboodschappen - the good things and the bad things - en alle ruis ertussen uit. Een employer of choice, zoals jullie het vaak zeggen, hoef je echt niet voor iedereen te zijn.
Ik zou het niet beter kunnen zeggen, Kimberly. Merci om jouw inzichten te willen delen!
.webp)