In ‘Klant in de kijker’ laten we zien hoe organisaties écht werk maken van hun employer brand. Soms met een duwtje van ons in de rug. Maar altijd vanuit zichzelf: employer branding zoals het is. In het echte leven.
Deze keer: BESIX. Een van de grootste bouwgroepen van België, met duizenden medewerkers, verschillende entiteiten en projecten die letterlijk de skyline mee vormgeven. We spraken met Yannick Van Aelst, jarenlang verantwoordelijk voor recruitment bij BESIX NV. Over een wake-upcall die het verschil maakte, de uitdaging om één werkgeversverhaal te bouwen in een groep met veel autonomie en hoe een sterk werkgeversmerk kandidaten al overtuigt nog vóór het eerste gesprek.
"Employer branding hing bij ons jarenlang een beetje tussen HR en communicatie. Er gebeurden wel dingen, maar eerder ad hoc. Een artikel hier, een campagne daar. Vaak omdat er toevallig nog budget over was of omdat een partner iets voorstelde. Een echte langetermijnvisie ontbrak.
Nochtans voelden we al langer dat de arbeidsmarkt veranderde. Ingenieurs vinden is al jaren bijzonder moeilijk, maar tegenwoordig staat de instroom van zowat alle doelgroepen onder druk. Soms voelt het voor ons niet meer als een ‘war for talent’, maar als een ‘war for people’, omdat het zó moeilijk is om nieuwe mensen te vinden. Want als je in de bouwsector actief bent, tweetalig talent zoekt én mensen wil overtuigen om in Brussel te werken, dan kan ik je verzekeren dat dit niet van een leien dakje loopt.
De echte wake-upcall kwam er met de Randstad Employer Brand Survey. Die bevestigde zwart op wit wat we eigenlijk al aanvoelden: we gingen achteruit. Dat gaf ons de argumenten om te zeggen: nu moeten we hier echt structureel werk van maken."
"Sourcing blijft voor ons natuurlijk ontzettend belangrijk. We investeren veel in LinkedIn, benaderen kandidaten rechtstreeks en zien dat dat werkt. Dat zullen we ook blijven doen.
Maar tegelijk willen we dat mensen ons ook zélf beginnen te vinden. Dat ze spontaan aan BESIX denken wanneer ze aan een nieuwe uitdaging toe zijn. Vandaag botsen we nog te vaak op dezelfde vooroordelen. 'BESIX is te groot.' 'Dat zal wel heel onpersoonlijk zijn.' 'Dat is niets voor mij.'
Een sterk werkgeversverhaal helpt om dat beeld bij te sturen. Door te tonen wie BESIX vandaag echt is. Door het menselijke verhaal achter de grote projecten zichtbaar te maken. Door kandidaten een eerlijk beeld te geven van hoe het is om hier te werken. Want ja: we zijn groot, maar tegelijk ook heel menselijk."
"We willen dat mensen BESIX niet alleen kennen om onze projecten, maar ook om de mensen achter die projecten."
"Dat is misschien wel de moeilijkste oefening van allemaal. Je moet weten: ik had nooit een formeel mandaat over de hele groep. Sommige entiteiten hebben hun eigen HR-team en recruiters, andere niet. Iedereen heeft zijn eigen geschiedenis, cultuur en manier van werken.
Je kan zoiets dus niet afdwingen. Je moet mensen overtuigen. Laten zien dat samenwerken voordelen oplevert. Successen delen. Luisteren naar bezorgdheden. En vooral veel respect tonen voor de eigenheid van elke entiteit.
Ik geloof ook niet in employer branding als een keurslijf waarin iedereen exact hetzelfde moet doen. Ik zie het veel liever als een gemeenschappelijke basis waarop elke entiteit haar eigen verhaal verder kan bouwen. Als mensen daar zelf de meerwaarde van ervaren, krijg je veel meer beweging dan wanneer je iets van bovenaf probeert op te leggen.”
"Natuurlijk hopen we dat meer mensen spontaan solliciteren en vooral ook meer “juiste” profielen, die echt passen bij ons en bij wat we nodig hebben.
Maar minstens even belangrijk is de perceptie die mensen van BESIX hebben. Ik verwacht dat mensen binnenkort niet langer alleen denken aan die grote internationale bouwgroep, maar ook aan een organisatie waar grote projecten samengaan met oprechte aandacht voor mensen en ook aan een werkgever die sterk lokaal verankerd is."
"Absoluut niet. Om je een idee te geven: in 2025 ontvingen we meer dan 17.500 kandidaturen. Dat zijn 17.500 mensen die in contact komen met BESIX. En dus ook 17.500 mensen die zich een beeld vormen van ons bedrijf.
Elke vacature, elk telefoontje, elk interview en elke feedback beïnvloeden hoe zij later over BESIX praten. Dat heeft een enorme impact op je werkgeversmerk.
Ik vergelijk dat graag met een sterrenrestaurant. Je onthoudt niet alleen het eten. Je onthoudt hoe je ontvangen werd, hoe de bediening was en met welk gevoel je weer buiten wandelde. Dat geldt evengoed voor een sollicitatieproces. Elk contactmoment bepaalt mee hoe iemand later naar BESIX kijkt."
{{quote}}
"Employer branding lijkt op het eerste gezicht over communicatie te gaan, maar eigenlijk dwingt het je om als organisatie een aantal fundamentele vragen te beantwoorden.
In een groep als BESIX bots je dan automatisch op thema's zoals autonomie, samenwerking, HR-beleid en merkarchitectuur. Hoeveel vrijheid geef je aan entiteiten? Waar wil je als groep één lijn trekken? Wanneer versterk je elkaar en wanneer laat je verschillen bestaan? Dat zijn geen eenvoudige vragen.
Employer branding geeft daar niet altijd een antwoord op. Maar het legt die vragen wel bloot. En dat is op zich al bijzonder waardevol. Want pas wanneer je die gesprekken voert, kan je als organisatie echt stappen zetten."
"Wanneer de perceptie van BESIX een tikje verschoven is. Vandaag kennen heel veel mensen ons al. Ze kennen onze projecten, ons logo en onze naam. Maar ik wil dat ze ook weten wat voor werkgever we zijn. Eentje waar straffe projecten gedragen worden door mensen die er echt toe doen.
Daarnaast hoop ik dat we als groep ook herkenbaarder en uniformer naar buiten komen. Een sterk werkgeversmerk verbindt onze entiteiten, zonder hun eigenheid weg te nemen. Zo bouwen we stap voor stap aan één herkenbare identiteit als werkgever."
"Employer branding hing bij ons jarenlang een beetje tussen HR en communicatie. Er gebeurden wel dingen, maar eerder ad hoc. Een artikel hier, een campagne daar. Vaak omdat er toevallig nog budget over was of omdat een partner iets voorstelde. Een echte langetermijnvisie ontbrak.
Nochtans voelden we al langer dat de arbeidsmarkt veranderde. Ingenieurs vinden is al jaren bijzonder moeilijk, maar tegenwoordig staat de instroom van zowat alle doelgroepen onder druk. Soms voelt het voor ons niet meer als een ‘war for talent’, maar als een ‘war for people’, omdat het zó moeilijk is om nieuwe mensen te vinden. Want als je in de bouwsector actief bent, tweetalig talent zoekt én mensen wil overtuigen om in Brussel te werken, dan kan ik je verzekeren dat dit niet van een leien dakje loopt.
De echte wake-upcall kwam er met de Randstad Employer Brand Survey. Die bevestigde zwart op wit wat we eigenlijk al aanvoelden: we gingen achteruit. Dat gaf ons de argumenten om te zeggen: nu moeten we hier echt structureel werk van maken."
"Sourcing blijft voor ons natuurlijk ontzettend belangrijk. We investeren veel in LinkedIn, benaderen kandidaten rechtstreeks en zien dat dat werkt. Dat zullen we ook blijven doen.
Maar tegelijk willen we dat mensen ons ook zélf beginnen te vinden. Dat ze spontaan aan BESIX denken wanneer ze aan een nieuwe uitdaging toe zijn. Vandaag botsen we nog te vaak op dezelfde vooroordelen. 'BESIX is te groot.' 'Dat zal wel heel onpersoonlijk zijn.' 'Dat is niets voor mij.'
Een sterk werkgeversverhaal helpt om dat beeld bij te sturen. Door te tonen wie BESIX vandaag echt is. Door het menselijke verhaal achter de grote projecten zichtbaar te maken. Door kandidaten een eerlijk beeld te geven van hoe het is om hier te werken. Want ja: we zijn groot, maar tegelijk ook heel menselijk."
"We willen dat mensen BESIX niet alleen kennen om onze projecten, maar ook om de mensen achter die projecten."
"Dat is misschien wel de moeilijkste oefening van allemaal. Je moet weten: ik had nooit een formeel mandaat over de hele groep. Sommige entiteiten hebben hun eigen HR-team en recruiters, andere niet. Iedereen heeft zijn eigen geschiedenis, cultuur en manier van werken.
Je kan zoiets dus niet afdwingen. Je moet mensen overtuigen. Laten zien dat samenwerken voordelen oplevert. Successen delen. Luisteren naar bezorgdheden. En vooral veel respect tonen voor de eigenheid van elke entiteit.
Ik geloof ook niet in employer branding als een keurslijf waarin iedereen exact hetzelfde moet doen. Ik zie het veel liever als een gemeenschappelijke basis waarop elke entiteit haar eigen verhaal verder kan bouwen. Als mensen daar zelf de meerwaarde van ervaren, krijg je veel meer beweging dan wanneer je iets van bovenaf probeert op te leggen.”
"Natuurlijk hopen we dat meer mensen spontaan solliciteren en vooral ook meer “juiste” profielen, die echt passen bij ons en bij wat we nodig hebben.
Maar minstens even belangrijk is de perceptie die mensen van BESIX hebben. Ik verwacht dat mensen binnenkort niet langer alleen denken aan die grote internationale bouwgroep, maar ook aan een organisatie waar grote projecten samengaan met oprechte aandacht voor mensen en ook aan een werkgever die sterk lokaal verankerd is."
"Absoluut niet. Om je een idee te geven: in 2025 ontvingen we meer dan 17.500 kandidaturen. Dat zijn 17.500 mensen die in contact komen met BESIX. En dus ook 17.500 mensen die zich een beeld vormen van ons bedrijf.
Elke vacature, elk telefoontje, elk interview en elke feedback beïnvloeden hoe zij later over BESIX praten. Dat heeft een enorme impact op je werkgeversmerk.
Ik vergelijk dat graag met een sterrenrestaurant. Je onthoudt niet alleen het eten. Je onthoudt hoe je ontvangen werd, hoe de bediening was en met welk gevoel je weer buiten wandelde. Dat geldt evengoed voor een sollicitatieproces. Elk contactmoment bepaalt mee hoe iemand later naar BESIX kijkt."
{{quote}}
"Employer branding lijkt op het eerste gezicht over communicatie te gaan, maar eigenlijk dwingt het je om als organisatie een aantal fundamentele vragen te beantwoorden.
In een groep als BESIX bots je dan automatisch op thema's zoals autonomie, samenwerking, HR-beleid en merkarchitectuur. Hoeveel vrijheid geef je aan entiteiten? Waar wil je als groep één lijn trekken? Wanneer versterk je elkaar en wanneer laat je verschillen bestaan? Dat zijn geen eenvoudige vragen.
Employer branding geeft daar niet altijd een antwoord op. Maar het legt die vragen wel bloot. En dat is op zich al bijzonder waardevol. Want pas wanneer je die gesprekken voert, kan je als organisatie echt stappen zetten."
"Wanneer de perceptie van BESIX een tikje verschoven is. Vandaag kennen heel veel mensen ons al. Ze kennen onze projecten, ons logo en onze naam. Maar ik wil dat ze ook weten wat voor werkgever we zijn. Eentje waar straffe projecten gedragen worden door mensen die er echt toe doen.
Daarnaast hoop ik dat we als groep ook herkenbaarder en uniformer naar buiten komen. Een sterk werkgeversmerk verbindt onze entiteiten, zonder hun eigenheid weg te nemen. Zo bouwen we stap voor stap aan één herkenbare identiteit als werkgever."
"Een sterke candidate experience is zoals een sterrenrestaurant: niet één moment maakt het verschil, maar de volledige ervaring."
.webp)
.webp)