Situatieschets: het is een donderdagavond in april. We vieren onze 20ste verjaardag. En we kijken vooruit naar de volgende 20 jaar employer branding. Onze gasten zitten vol verwachting gericht naar het podium, waarop Ashley Abigail Gençer-Wills, Julien De Wit, Sana Sellami en Ward Mertens hun stukje van de employer branding puzzel zullen delen. Zie je het voor je? Perfect. Dan bouwen we dat podium graag terug voor je op.
Onze eigen Ward Mertens – senior strateeg met het hart op de tong én op de juiste plaats. Hij werkt nog maar anderhalf jaar voor Insilencio, maar toch weet hij al precies wat onze klanten nodig hebben om van hun employer branding een succesverhaal te maken. Spoiler alert: dat is niet altijd wat ze zelf vragen. Al zijn hun vragen in de loop der jaren wel sterk geëvolueerd.
Vroeger wilden klanten vooral dat we hen hielpen met de opstart van hun employer branding. Tegenwoordig vind je nog maar weinig bedrijven die er nog niet mee bezig zijn. Hun vragen zijn dan ook een stuk complexer en uitdagender:
Zit jouw vraag ertussen? Dan ben je meer dan welkom bij Insilencio. Want we houden van vragen die ons uitdagen. Maar volgens Ward is er één vraag die er met kop en schouders bovenuit steekt. Een vraag die misschien wel het antwoord biedt op alle anderen:
Met andere woorden: hoe zorg je dat je de middelen krijgt om op lange termijn te bouwen aan je verhaal? Precies daar knelt het schoentje. We zijn allemaal mensen en mensen willen één ding: resultaat. Liever vandaag dan morgen. Want de uitdagingen laten ook niet op zich wachten, die moeten we NU oplossen. Dat begrijpen we maar al te goed. En toch zit de sleutel tot succes voor alle voorgaande vragen net daar verstopt:
“Maximale impact met je employer branding bereik je pas als je impactvolle acties (korte termijn) combineert met een sterk en authentiek werkgeversverhaal (lange termijn). Maak daar één sterk geheel van. Geen losse acties, maar één verhaal.”
Ward Mertens
Simpel gezegd, maar minder gemakkelijk gedaan: maak de impact van je inspanningen tastbaar. Zo creëer je meer draagvlak – lees: steun, tijd en budget – om employer branding in je organisatie aan te pakken. Hoe doe je dat dan concreet? Met Ward’s kleine maar fijne inzichten:
“Echte impact maak je vooral als je lange termijn bouwen aan je verhaal kunt combineren met het aanpakken van korte termijn uitdagingen.”
Ward Mertens
Dit kun je alleen bereiken als je de steun en betrokkenheid krijgt van verschillende mensen binnen de organisatie. Dit doe je door de impact voor elk van hen concreet en tastbaar te maken. Focus hierbij vooral ook op de voelbare, emotionele impact. And last but not least: durf de dingen om te draaien en te benadrukken welke impact er verloren gaat als jullie niets doen.
Kan je niet genoeg krijgen van onze ‘The Next 20’-inspiratie. Lees dan ook de tips van Ashley Abigail Gençer-Wills voor evidence-based wellbeing, duik dieper in Julien De Wit zijn generatie: Gen Z op de arbeidsmarkt of ontdek de visie van Sana Sellami op DEI (diversity, equity and inclusion) in employer branding.
In de reeks “Inside Insilencio” zitten we samen met een van onze experts om hun kennis met de wereld te delen. Lees mee en krijg als eerste onze inside informatie over employer marketing.
Tijdens zijn opleiding arbeids- en organisatiepsychologie kwam Wout voor het eerst in aanraking met de wereld van employer branding, en hij was meteen verkocht. Hij heeft dus geen achtergrond in marketing, maar is wel ‘zot van’ merken en de verhalen die ze vertellen. Die voorliefde voor employer branding leidde hem uiteindelijk naar zijn huidige rol bij Insilencio, waar hij als strateeg meebouwt aan droomwerkgevers. Want als het gaat over employer branding, is hij duidelijk: “Yes!”
“Ik ben nog altijd enorm blij dat ik gekozen heb voor insilencio als eerste job. Elke dag opnieuw denk ik: yes!”
Wout Grietens
“Ik ben in contact gekomen met employer branding tijdens een stage in mijn bachelor arbeids- en organisatiepsychologie en ik was meteen verkocht. Daarna ben ik me verder gaan verdiepen in een master bedrijfspsychologie, maar die employer branding is altijd blijven hangen. In de zoektocht naar een job heb ik nooit meer naar iets anders gekeken, omdat ik aan alles voelde dat dit gewoon is wat ik wil doen.”
“Door aan employer branding te doen en er creatief mee om te springen, kan je echt een goede match vinden tussen een professional en een organisatie en daar wordt iedereen beter van. Het is heel simpel: als de match goed zit, dan gaat de werknemer graag werken. Dat is zo een groot deel van je leven, dus als je dat graag doet, dan draag je dat ook mee in je gezin, bij je vrienden en familie. En natuurlijk zorgen gelukkige werknemers ook voor betere cijfers voor de organisatie zelf. Toegegeven, het is een ideaalbeeld en dat is niet gemakkelijk te bereiken. Maar het moet wel ons streefdoel blijven, toch? Daarom geloof ik keihard in de droom die we bij Insilencio hebben, om van elke werkgever een droomwerkgever te maken.”
“Zeker! Ik ben nog altijd enorm blij dat ik gekozen heb voor insilencio als eerste job. Elke dag opnieuw denk ik: ‘yes!’ Ik wilde altijd een creatief aspect in mijn job en dat heb ik bij insilencio gevonden. Waar ik als strateeg het meeste energie van krijg is nadenken over hoe we met een sterk concept of idee het meeste impact kunnen maken. Zalig, want met tegenzin gaan werken? Nee, dat gaat echt niet voor mij. Als ik het mij niet aantrek of ik word er niet warm van, zal ik het wel doen vanuit een verantwoordelijkheidsgevoel, maar dan doe ik nét genoeg.”
“In de generatie van mijn ouders is het normaal om jarenlang – soms zelfs een hele carrière – voor dezelfde werkgever te werken. Ik geloof wel dat je daar ook gelukkig van kan worden, maar volgens mij komt dat omdat ze er niet bij stilstaan dat veranderen nog steeds kan.
Ik denk dat het grootste verschil met Gen Z gewoon in die mindset zit. Zij zijn opgegroeid met het idee dat je je job echt leuk moet vinden, en dat het oké is om te veranderen als het niet je ding is. Terwijl de oudere generaties de belemmerende overtuiging meedragen dat je moet blijven waar je bent en dat veranderen echt ‘not done’ is. Moesten zij veel minder die rugzak meedragen, dan zouden ze er misschien veel actiever over nadenken. Eigenlijk is dat dus een positieve evolutie, maar ik vind wel dat Gen Z beter moet begeleid worden in hun carrièrekeuzes en wat ze écht zoeken, in plaats van het verwijt te krijgen dat ze jobhoppen.”
“Amuseer ik mij? Ben ik voldoende uitgedaagd? Leer ik veel bij? Als dat goed zit, dan hoef ik niet te veranderen. Merk ik dat er iets ontbreekt? Ja, dan is het tijd voor iets nieuws.”
Wout Grietens
“Goh, goeie vraag. Er kan zo veel veranderen in die 42 jaar dat je werkt. Moest ik ergens mijn hele carrière blijven, zou dat wel betekenen dat ik de grootste ambassadeur ben die daar rondloopt… Hoe tof is dat! Maar ik wil ook graag verschillende dingen ontdekken en me laten leiden door wat ik leuk vind. Amuseer ik mij? Ben ik voldoende uitgedaagd? Leer ik veel bij? Als dat goed zit, dan hoef ik niet te veranderen. Merk ik dat er iets ontbreekt? Ja, dan is het tijd voor iets nieuws.”
“Het begint volgens mij bij de studiekeuze. De eerste studierichting die je kiest, bepaalt veel, maar daar is eigenlijk weinig ondersteuning in. Velen weten niet wat hun talenten zijn. Ik snap dat! Het is heel moeilijk op die leeftijd. Je bent nog zoekende naar je identiteit en dan moet je ineens die bepalende keuze maken. Daardoor zijn er te veel studenten die in de eerste plaats al een richting doen die hen niet interesseert. Dat is een probleem, want het bepaalt wel waar ze op de arbeidsmarkt terechtkomen.
Er is dus nog heel wat werk om jongeren beter te begeleiden in hun carrièrekeuze, en deze begeleiding moet veel eerder beginnen dan bij het afstuderen. Heel veel jongeren die op de arbeidsmarkt komen, zijn er niet voor opgeleid om te weten wat ze op die arbeidsmarkt moeten zoeken.”
“We moeten meer focussen op hun interesses en talenten, maar vooral ook op wat ze belangrijk vinden in een werkgever. In veel studierichtingen worden ze voorbereid op de inhoud van een job, maar ze laten de studenten zelden actief nadenken over hun waarden en normen, of hoe hun ideale werkplek eruit ziet.
Ik denk dat daar een verantwoordelijkheid ligt bij scholen, maar evengoed bij bedrijven. Via employer branding kunnen ze een beter beeld scheppen over hun organisatie en hoe het écht is om er te werken. Dat nemen we ook mee in ons advies aan onze klanten wanneer ze vragen: ‘Hoe moeten we Gen Z strikken?’
Simpel: probeer in het sollicitatiegesprek te peilen naar wat de sollicitant wil in een job. Laat ze op een andere manier nadenken over je organisatie, want daar haal je belangrijke informatie uit. Hoe eerder je weet wat je sollicitant echt wil in een job, hoe beter je kan inschatten of je dat wel kan bieden. Komt dat niet overeen? Dan is het geen goeie match hè!”
“Hoe eerder je weet wat je sollicitant echt wil in een job, hoe beter je kan inschatten of je dat wel kan bieden. Komt dat niet overeen? Dan is het geen goeie match hè!”
Wout Grietens
“Denk verdikke goed na wat je doet. Zeg niet zomaar op het eerste het beste ja omdat je bang bent dat je anders geen job gaat vinden, want dat is niet zo. Los van inhoud, los van loon, denk na over wat je echt wil. In welk soort cultuur en team je terecht wil komen en hoe je wil samenwerken met leidinggevenden.”
“Als jullie die belofte waarmaken, beloof ik mijn tijd bij Insilencio goed te gebruiken om van bedrijven de droomwerkgevers te maken waar jullie naar zoeken!”
Ken je dat? Je vindt eindelijk die ene droomkandidaat. Het missende stukje in je werknemerspuzzel. Wanneer je het cv leest, kan je je ogen niet geloven en tijdens het eerste gesprek vliegen de vonken ervan af. Je ziet de toekomst al helemaal voor je: de successen die jullie samen zullen vieren, de dingen die jullie van elkaar zullen leren. Maar net als in de liefde kan het plots keren. De kandidaat – jouw toekomstige – haakt af.
Was je te gretig? Of heb je hen net te weinig aandacht gegeven? Kan je hen vragen waar het is misgelopen of is dat not done?
Daar zit je dan, met hartzeer en heel veel vragen. Gelukkig hebben wij de antwoorden: het is tijd om je candidate experience onder de loep te nemen, zodat je volgende droomkandidaat wél blijft plakken.
De eerste indruk is veel waard in een candidate experience. Met een sterke vacature en aantrekkelijke jobsite kan je kandidaten even hard laten crushen als een tiener in 2008 op Robert Pattinson – team Edward, iemand? – Soit, wat we eigenlijk willen zeggen, is dat je jezelf moet verkopen. Flirt met wat je te bieden hebt als werkgever, overtuig met wat je huidige medewerkers over je zeggen en wanneer ze echt tot over hun oren verliefd zijn? Dan gaan we verder met het sollicitatieproces.
Je kandidaat is verkocht, nu is het aan jou om die interesse vast te houden! Maak je sollicitatieproces kort maar krachtig. Dat begint met de sollicitatie zelf. Kijk kritisch naar de vragen die je stelt en of je het niet complexer maakt dan nodig. Zo kan je een motivatiebrief perfect weglaten als je via een typeform de belangrijke antwoorden al kan krijgen.
De eerste stap is gezet – maar nog steeds niet door jou. Dit is je kans om de kandidaat te laten zien dat je hun interesse serieus neemt en hen echt beter wilt leren kennen. En nee, dat hoeft je geen uren werk te kosten. Als je veel sollicitaties moet verwerken, zijn automatische antwoorden ook prima. Maar maak ze wel zo warm mogelijk. Bedank hen voor hun interesse en geef hen een duidelijk overzicht van de volgende stappen. Zoals in elke relatie, is het in deze fase cruciaal om te laten zien dat je er echt voor gaat.
Trek je beste outfit aan, want het is zover: date-time. Op een echte date is het een no-go om alleen maar over jezelf te praten, tijdens een sollicitatiegesprek is het net andersom. Jij wil te weten komen of de kandidaat in je organisatie past, maar andersom geldt net hetzelfde. Het is een tweerichtingsgesprek waarbij je niet alleen de vaardigheden en ervaring van de kandidaat leert kennen, maar ook hun persoonlijkheid, ambities, en wat zij zoeken in een relatie – eh, job. Zorg dat het interview voelt als een open, ontspannen gesprek waarbij beide partijen de kans krijgen om te ontdekken of er echt sprake is van een match. Vergeet niet dat ook zij jou aan het beoordelen zijn, dus laat zien wat je organisatie bijzonder maakt.
Zijn de gesprekken en mogelijke testen goed verlopen? Super! Dan is het grote moment eindelijk daar: de jobaanbieding. Het contract waarmee je vraagt aan de kandidaat om zich te binden aan je organisatie. Een beetje zoals een huwelijksaanzoek. Dat doe je ook niet even tussendoor via een automatische mail, toch? Maak tijd voor een persoonlijk gesprek – dit kan ook virtueel of telefonisch – waarin je het aanbod doorneemt en ruimte biedt voor vragen en discussie. Dit is het moment om alle kaarten op tafel te leggen, zowel wat betreft de voordelen als de uitdagingen van de job. Je wilt toch dat je kandidaat ‘ja’ zegt met volle overtuiging en volledige kennis van zaken?
Eindelijk: je nieuwe collega start! Als de voorgaande stappen goed zijn doorlopen, dan wandelt die vol energie, motivatie en waarschijnlijk ook een klein beetje zenuwen door de deuren van je organisatie. Houd die energie vast, laat het aanstekelijk werken en wakker het vooral aan. Zorg ervoor dat ze zich welkom voelen. Dit kan met een welkomstpakket, een persoonlijke rondleiding of een georganiseerde lunch met het team.
Maar pas op voor de ‘honeymoon phase’. Het is gemakkelijk om na de eerste week terug te vallen in de routine en nieuwe medewerkers aan hun lot over te laten. Zonde, want de volledige onboarding duurt eigenlijk zes maanden. Continue ondersteuning en integratie in een organisatie zijn essentieel voor een succesvolle, langdurige relatie.
Aan alle sprookjes komt een einde en dan staat het echte leven weer voor de deur. Zo werkt het ook bij een nieuwe job. Het spannende en het nieuwe maken al snel plaats voor de realiteit en die kan nogal overweldigend zijn. Daarom zijn de eerste zes maanden cruciaal voor het opbouwen van een duurzame relatie tussen je nieuwe collega en je organisatie. Dit is de periode waarin ze echt onderdeel worden van het team, hun plaats binnen de organisatie vinden, en beginnen bij te dragen aan de visie en doelen.
Tijdens deze maanden is het belangrijk om regelmatig in te checken, feedback te geven en te ontvangen, en de nieuwe medewerker te betrekken bij projecten die hun vaardigheden en interesses aanspreken. Het bieden van duidelijke carrièrepaden en ontwikkelingsmogelijkheden kan ook helpen om hun betrokkenheid en tevredenheid te verhogen. Vergeet niet: een goede onboarding zorgt niet alleen voor een vlotte start, maar legt ook de basis voor toekomstige groei en ontwikkeling binnen het bedrijf.
Een succesvolle relatie met je medewerkers begint lang voordat ze officieel deel uitmaken van je team en vergt ook lang daarna nog heel wat aandacht. Wil je een langdurig, succesvol partnerschap aangaan zodat je niet meteen terug moet beginnen daten? Optimaliseer je candidate experience en maak van elke nieuwe aanwinst een langdurige en waardevolle relatie.
Weet je niet waar te beginnen?
Wij helpen je graag verder!
In de reeks “Inside Insilencio” zitten we elke maand samen met een van onze experts om hun kennis met de wereld te delen. Lees mee en krijg als eerste onze inside informatie over employer marketing.
In de afgelopen 20 jaar hebben we al heel wat langdurige relaties tussen werkgevers en werknemers waargemaakt. Maar de mooiste romance vond plaats binnen onze eigen muren. Ontmoet: Lise Daes1, content creator en copywriter bij Insilencio. Voor we het gesprek beginnen, waarschuwt ze al: “Pas op hé, eens ik over mijn job begin te praten, is het moeilijk om te stoppen.” We zijn dus vertrokken voor een uitgebreid gesprek over haar eerste liefde – op werkvlak dan – en al die andere keren dat ze al een crush – nogmaals: op werkvlak! – had op één van onze klanten:
“Je kan niet zo veel voor een bedrijf schrijven zonder zelf ook een beetje verliefd te worden.”
Lise Daes
“Toen ik nog studeerde aan Thomas More, kwam Tom van Insilencio een gastles geven over employer branding en ik was meteen verkocht. Dus heb ik een groot risico genomen door al mijn eieren in één mandje te leggen voor mijn stageplaats. Ik moest en zou bij Insilencio terechtkomen. Verliefdheid doet iets met een mens.”
“Zeker! Toen ik na de stage terug op school kwam, voelde ik dat ik nu echt vertrokken was. Ik had bij Insilencio zoveel geleerd en al die kennis kon ik al meteen toepassen in mijn studies. Een jaar later verscheen er een vacature voor content creator/copywriter. Ik heb heel even getwijfeld – moet ik wel met mijn allereerste lief trouwen? Is het niet beter om nog wat rond te kijken? – maar de job voelde té hard alsof ze voor mij was gemaakt. Ik mocht mijn rol dan ook nog eens helemaal zelf invullen en vormgeven. Meant to be? De clichés stapelen zich op!”
“Na mijn stage heb ik getwijfeld om te solliciteren – moet ik wel met mijn allereerste lief trouwen? – maar de job was gewoon voor mij gemaakt. It was meant to be!“
Lise Daes
“Hier werken lijkt een beetje op een open relatie (lacht). Ik wil maar zeggen: we werken niet alleen voor Insilencio, we werken ook voor veel verschillende klanten – aan afwisseling of variatie dus geen gebrek. Op 15 klanten tegelijk werken is geen uitzondering bij Insilencio. Maar soms kom je een klant tegen die toch net iets specialer is. Zo heb ik lange tijd 80% van mijn tijd voor Delhaize gewerkt en bijna 350 van hun medewerkers gesproken. Stuk voor stuk mensen die met veel liefde over hun job praten. En die dan ook nog eens van eten houden. Goeie match voor mij! Na een tijd word je daar onthaald als een collega. Maar dat bevestigt voor mij vooral hoe graag ik mijn werk bij Insilencio doe.”
“Het menselijke. Elke dag helpen we gewone werkgevers om uitzonderlijk te worden – droomwerkgevers zoals wij ze graag noemen. Om dat te doen, moet je dicht bij de mensen zelf staan.
Daarnaast is er een groot verschil in marketing voor jobs – wat wij doen – en marketing voor een product. Wij willen een job niet aan zoveel mogelijk mensen verkopen, wel aan de juiste mensen. En die vertellen we de waarheid. Want vooraleer wij een verhaal brengen, willen we weten wat er zich achter de deuren van onze klant afspeelt en hoe dat al dan niet strookt met het verhaal dat ze willen uitdragen. Bedrijven die zich niet transparant tonen, zullen we steeds uitdagen om dat toch te doen. Blijft het alsnog een gesloten deur? Dan laten we hem ook aan onze kant dicht. Dat is ons kinderslot. Gelukkig komen we die bedrijven amper tegen. Dat is ons grote privilege: bedrijven waar wij mee samenwerken zijn op z’n minst gemotiveerd om een goede werkgever te worden. Dus, ben je op zoek naar een job? Kijk dan eens in ons klantenbestand, dat zijn de goei! (lacht)”
“Bedrijven waar wij mee samenwerken zijn op z’n minst gemotiveerd om een goede werkgever te worden. Dus, ben je op zoek naar een job? Kijk dan eens in ons klantenbestand!”
Lise Daes
“Als ik hier niet had gewerkt, had ik mezelf nog niet zo goed gekend als nu. Zowel professioneel als persoonlijk ben ik mezelf hier tegengekomen. Voor mij is dat het mooiste wat deze job me gebracht heeft, maar anderen kan het net afschrikken. We gaan hier echt voor verbinding, dus je kan niet aan de oppervlakte blijven. Als je niet op zoek bent naar connectie met collega’s of een toefje introspectie, dan zal het wellicht geen match zijn.”
“Door deze job te doen, doet het vaak extra pijn om vrienden of familie te horen vertellen over hun slechte ervaringen bij hun werkgevers, over werkvloeren die vol liggen met red flags. Ik kan dan niet anders dan denken – en soms zelfs zeggen: ‘Ik ken zoveel betere werkgevers voor u!’
Het zou fijn zijn als nog meer bedrijven snappen dat ze méér kunnen doen om hun medewerkers echt gelukkig te maken. Want financiële rendabiliteit hangt samen met gelukkige medewerkers: je krijgt het eerste via het tweede. Je mag je zaak dus gerust runnen vanuit een louter zakelijke overtuiging. Maar de andere kant – de menselijke kant – moet er ook zijn. Zonder die basis kunnen we niet aan de slag.”
“Ik geloof dat de meeste bedrijven het goed bedoelen, maar niet altijd de juiste kennis, mankracht of tools hebben. Wij hebben die kennis en tools wél. Wij gunnen bedrijven een zekere ontzorging, een duw in de rug om hun goede intenties waar te maken. Zodat ook zij hun perfecte matches kunnen vinden.”
Hoe meet je sterke employer marketing? Aan het aantal sollicitaties of aan het aantal nieuwe werkkrachten? Of gaan we zelfs nog verder: aan het aantal nieuwe werkkrachten dat langer dan enkele maanden aan boord blijft? Je weet vast al waar we naartoe willen:
Employer marketing is niet hetzelfde als klassieke marketing.
Nu denk je misschien: tell me something I don’t know. Maar er is één heel goede reden voor. Bij employer marketing wil je vooral kwaliteit. Je wil niet zoveel mogelijk sollicitanten (= klanten). Je wil de juiste. Daarom schreven wij deze 5 tips voor een jobsite, waarmee je minder sollicitanten binnenkrijgt, maar wel dé perfecte collega vindt.
Zoek je een manier om sollicitanten te filteren zodat alleen de beste kandidaten overblijven? Lees dan verder.
Wees transparant over de uitdagingen bij de functie of binnen je bedrijf. Kandidaten waarderen eerlijkheid en zij die niet terugdeinzen voor deze uitdagingen, zijn vaak de meest toegewijde en veerkrachtige werknemers. Een rooskleurig beeld schetsen, trekt misschien wel veel mensen aan, maar die roze bril valt vroeg of laat toch weer af. Kies voor een duurzame samenwerking van in het begin.
Vage functieomschrijvingen trekken een breed scala aan sollicitanten aan, wat het selectieproces kan bemoeilijken. Wees duidelijk over de verantwoordelijkheden, vereisten en voordelen van elke positie. En ook over wat je niet zoekt. Denk aan visies of werkgewoonten die niet bij de bedrijfscultuur passen. Je kan bijvoorbeeld een sectie aan je vacature toevoegen: ‘waarom deze job niet bij je past’. Dit bespaart zowel jou als de sollicitant kostbare tijd.
Gebruik video of virtuele rondleidingen om een authentieke blik te geven op de werkomgeving en de dagelijkse werkzaamheden. Dit geeft kandidaten een levensecht beeld en trekt diegenen aan die enthousiast worden van wat ze zien. Laat medewerkers ook zelf vertellen over hun ervaringen. Authentieke testimonials van het team schetsen een realistisch beeld van je bedrijfscultuur.
Niets is frustrerender voor kandidaten dan solliciteren en vervolgens niets meer te horen. Kandidaten willen weten waar ze aan toe zijn. Door op je jobsite een gedetailleerd overzicht te geven van het sollicitatieproces en wat ze kunnen verwachten, creëer je vertrouwen en een positieve eerste indruk. Leg uit hoe lang elke fase duurt, van de ontvangstbevestiging van hun sollicitatie tot de uiteindelijke beslissing en alle fases daartussenin. Dat is niet alleen goed voor de kandidaten, maar ook voor jou. Door transparant te communiceren over je sollicitatieproces weet jij ook dat de sollicitanten geëngageerd zijn om dit proces op te starten. Ze weten namelijk perfect waar ze aan beginnen.
Regel één in marketing: schrijf voor je doelgroep, praat over wie zij zijn en wat zij nodig hebben. Regel één in employer marketing: praat ook genoeg over jezelf. Kandidaten willen weten wie jij bent als werkgever, bijna net zo graag als jij wilt weten wie zij zijn. Wees dus open over jouw visie, missie en waarden. Vertel over de successen én de uitdagingen, de cultuur en de mensen die je organisatie uniek maken. Door transparant te zijn, trek je kandidaten aan die zich echt verbonden voelen met wat je vertegenwoordigt en zich daar ook voor kunnen inzetten. Hoe meer de kandidaat over je bedrijf weet, hoe beter zij hun eigen fit kunnen beoordelen.
Het doel van een jobsite is niet om zoveel mogelijk sollicitaties te verzamelen, maar om een platform te creëren dat de juiste kandidaten aantrekt en engageert. Door eerlijk, specifiek en interactief te zijn, zal je jobsite de perfecte match aantrekken – iemand die niet alleen op zoek is naar een job, maar ook naar een fijne werkplek met een cultuur waarin die zich thuis voelt en met een missie waar die aan wil bijdragen. Die 100% match is goud waard.